نقش آموزش ضمن خدمت منابع انسانی در بهبود تولید ملی
سید احمد هاشمی، ابوالفضل عباسی
فارس-لامرد- دانشگاه آزاد اسلامی- معاونت آموزشی و دانشجویی
hmd_hashemi@yahoo.com
A. abolfazl1369@yahoo.com
چکیدهیکی از شاخصهای کشورهای توسعه یافته، توجه به نقش نیروی انسانی و آموزش ضمن خدمت در دانشگاهها می باشد. امروزه هیچ سازمانی بدون توجه به نیروی انسانی و نقش سازنده آن در ارائه خدمات، قادر به ادامه حیات نیست توجه به بهره وری نیروی انسانی، زمینه هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی جهت پذیرش اهداف مشترک و تضمین نیل به اهداف سازمان و منابع انسانی را بوجود می آورد.
در بررسی تاریخچه مدیریت و سازمانهای مختلف به این نکته پی می بریم که مدیران و سازمانهائی در پیشبرد اهدافشان موفقند که به برنامه ریزی جهت توسعه شایستگی کارکنان پرداخته و به افراد، متناسب با تخصص و وظیفه آنان فرصت ابراز وجود می دهند.
امروزه توجه به بهره وری نیروی انسانی یکی از ظریفترین، دقیقترین و شاید پیچیده ترین کارها در عرصه مدیریت می باشد و روشهای بهره وری در هر محیط آموزشی با کارآیی نسبی برخوردار است و وظیفه مدیر، تشخیص به موقع این روشها در هر زمان و مکان می باشد. بنابراین توجه به بهره وری و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها یکی از وظایف خطیر مدیران محسوب شده که در این مقاله به آن توجه شده است.
واژگان کلیدی: توسعه منابع انسانی، آموزش ضمن خدمت، راهبرد، تولید ملی.
مقدمه: از مهمترین عوامل مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی است زیرا انسان بر خلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روشهای جدید مشکلات احتمالی را بر طرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تعلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد.( وفانژاد،1382، 1)
تغییر و تحول در سازمانهای امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگانی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. واکنش متناسب به تحولات پیچیده، سازمانها را در جایگاه نظری سیستم های باز اجتماعی قرار می دهد.( سلطانی تبریزی،1378، 5) امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانائی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفهای مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت:« عصر ما عصر تغییرات است و انسان امروز دستخوش امواج تغییرات، جهان بصورت اقیانوسی مواج درآمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییرپذیر نبوده است. ...»(اسدی،1369، 36) در تحقیقات سازمان مدیریت جهت ایجاد و فراگیر نمودن جریانی از نوآوری ها به سه دیدگاه اشاره شده است اول: دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روانشناختی و مربوط به استعدادهای فردی تلقی نموده و بنابراین در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادهای افراد توصیه می نماید. دوم: دیدگاه اجتماعی که خلاقیت نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب جهت بروز استعدادها می داند. این نگرش غنی سازی(Enrichment) امکانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد استقرار خلاقیت ها و نوآوریها توصیه می نماید. سوم: دیدگاه سیستمی که ایجاد نوآوری ها و استمرار و فراگیری آنها را در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه های لازم تلقی نمود. و معتقد است که با مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها و توجه به ارزشها و باورهای سازمانی بوجود آمده و نوآوریها را در سازمان بصورت مستمر در آورده و آنرا زمینه ای برای بقاء و رشد فرد سازمان در نظر گیرد و سعادت بهره وری هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشها در بخشهای مختلف اجتماعی- اقتصادی است. بهره وری بوسیله تثبیت معلولیت های حاصله(ستانده ها) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده( داده ها) بیان می شود.(اشراف العقلائی،مترجم،1377،1)
نگارنده در این مقاله سعی دارد به بررسی فرآیند بهره وری نیروی انسانی در دانشگاهها پرداخته و عوامل لازم جهت رسیدن به امر را مشخص سازد.
نظام بهسازی منابع انسانیدر منابع انسانی، روشها و فنون مختلف آموزش، بهسازی و غنی سازی وجود دارد که متکی بر سه فرضیه مهم است:(ابطحی،1368،60)
فرض اول اینکه: باید بدانیم هیچیک از روشها و فنون آموزش نمی تواند بهترین روش آموزش باشد. میزان موثر بودن فنون و روشهای مختلف آموزش منوط به متغیرهای نظیر هدف آموزشی، سوابق و وضعیت شرکت کنندگان در دوره های آموزش و البته سابقه آموزش و مهارت اساتید و مربیان آموزش می باشد. ثانیاً اینکه در هر برنامه آموزشی ممکن است از تعدادی از این روشها و فنون آموزش استفاده می شود. در حقیقت برنامه ریزان و طراحان دوره های آموزشی با توجه به اهداف دوره های آموزشی، بدون شک بیش از یک روش را برای رسیدن به اهداف عملی مورد استفاده قرار خواهند داد.ثالثاً باید توجه داشت که ترکیب و تلفیق برخی از فنون و روشهای آموزشی در موقعیت هر فعالیت آموزشی نقش مهمی ایفا خواهد نمود.بنابراین منطقی است که در پاره ای از مباحث از چندین روش آموزشی استفاده شود.
برخی از روشها و فنون آموزشی و بهسازی منابع انسانی عبارتند از:1- آموزش از طریق سخنرانی 2- آموزش از طریق استفاده از بحث گروهی 3- روش کنفرانس 4- روش سمینار 5- آموزش از طریق استفاده از سمپوزیوم 6- بازدیدهای علمی 7- روش تقسیم گروههای بزرگ و کوچک 8- روش مطالعه موردی 9- روش تحریک مغزی 10- روش شبیه سازی 11- روش آموزش حین خدمت 12- آموزش جواری یادهلیزی 13- گروه آموزشی 14- آموزش از طریق میزگرد 15- روش سندیکا 16- باز گروپ 17- گروه کار 18- روش نمایش تشریح 19- روش آموزش چهارمرحله ای 20- مطالعه مربوط 21- آموزش مکاتبه ای
نقش بهره وری در مدیریت منابع انسانی استراتژیک(SHRM)قبل از بررسی این نوع مدیریت در وضعیت فعلی به بررسی آن در حالت سنتی می پردازیم این مدیریت به سبک سنتی هنوز کلی از اشکال مورد استفاده در بیشتر سازمانها می باشد که شامل وظایف زیر می باشد.
1- برنامه ریزی منابع انسانی 2- بکارگیری و جذب کارکنان 3- تجزیه و تحلیل شغل 4- ایجاد سیستمهای بررسی عملکرد 5- برنامه ریزی در مورد حقوق، دستمزد و مزایا 6- آموزش کارکنان 7- آمارگیری پرسنل 8- ایجاد قوانین پرسنل 9- روابط کارگری.
در نگرش جدید مدیریت منابع انسانی، وظایف بالا بایستی وجود داشته باشند وظایف مربوط به استخدام، آموزش و پرداخت حقوق به کارکنان که لازمه بقاء سازمان محسوب می شوند اما بسیاری از سازمانها برای دستیابی به یک حالت پویا دست به توسعه الگوهای جدید ساختاری و فرهنگی می زنند.
یکی از محققین به نام والری استوارت، رشد منسجم سازمانی را مطرح می کند. طبق این مرحله بهسازی شرکتها، بر عدم تمرکز، تفویض اختیار به مدیران صنفی، حرکت از سیستم های کنترلی به سیستم های خود کنترلی و از بین بردن و بروکراسی سازمانی می پردازد.(بقائی راوری،1381، 40) رشد منسجم باعث ایجاد جو کارآفرینی، تشویق و ریسک پذیری، کاهش روابط رسمی و ارتباط مستقیم میان کارکنان و مدیران می شود و در این سازمانها، وقت زیادی به مشتریان خود، اختصاص می دهند. جیمز والکر نیز به نقش میزان جهت رقابت بین کارکنان تاکید می کند. که همین مسأله در تعریف یان کلارک از مدیریت نیز بیان شده است.
نگرشهای تئوریکی مدیریت منابع انسانی(همان منبع،1381، 49) نگرش عمومیت گرائی: یک روش برگزیده مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی استراتژیک، فرآیند تبدیل فعالیتهای منابع انسانی سنتی به تعداد محدودی از رویه ها و سیاستهای صحیح منابع انسانی است. طبق این نگرش، مدیریت منابع انسانی استراتژیک عبارت است از تطبیق فعالیتهای مشخص از منابع انسانی با استراتژی کلی شرکت.
منابع انسانی به عنوان ارائه دهنده خدمات داخلی: در این نگرش مدیریت منابع انسانی استراتژیک، متخصصین منابع انسانی وجود دارند که به واحدهای بازرگانی شرکت خدمات ارائه می دهند هدف منابع انسانی ارتقای اثر بخشی و کارایی فعالیتهای مربوط به مشتریان واحدهای بازرگانی است.
نگرش ترکیبی: طبق این نگرش مجموعه ای از اشکال و برنامه های فعالیتهای منابع انسانی وجود دارد که در مجموع و با هم می توانند عملکرد سازمان را بهبود بخشند، با توجه به شرایط هر سازمانی باید مجموعه ای از برنامه های مختلف در نظر گرفته شود.
منابع/ شایستگی: طبق این نگرش، سازمان موقعی می تواند به موفقیت دست یابد که بتواند کارکنان شایسته ای را جذب، آموزش و به کار گیرد که بیشترین تطابق را با فعالیتهای سازمان داشته باشند.
آموزش کارکنان بمنظور بهره وری سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند. به این نکته توجه دارند که در دنیائی از کمبود مهارتها قرار دارند. این سازمانها به این نکته توجه دارندکه سودهای محسوس ونامحسوس آموزش، هزینه های آنرا توجیه می نمایدو بهره وری سازمان وکارکنان رابالا می برد.
جهت آموزش کارکنان، بایستی به موارد ذیل توجه گردد:(حاجی کریمی و رنگریز،1379، 60)1- استراتژی آموزش: نیاز به استراتژی آموزش از نقطه نظر عبارتها، سطح دانش، سطح صلاحیت کارکنان و با توجه به نیاز شرکت، مستلزم صرف زمان طولانی و بلند مدت است.
2- مربوط بودن یا مناسب بودن آموزش: بعضی از سازمان ها از آموزش فقط به عنوان آموزش به منظور آموزش استفاده می کنند نه آموزش کاربردی.
3- آموزش در ارتباط با مسائل پایه ای: آموزش مسائل پایه ای باید آنقدر حساس باشد که بتواند برای پر کردن شکاف بین آنچه که افراد می خواهند و آنچه که انجام می دهند، برنامه ریزی نمایند.
4- فعالیت گرا بودن آموزش: یعنی آموزش های موجود باید به منظور به عمل واداشتن کارکنان و آموزش های عملی وفعالانه باشد.
5- عملکرد گرابودن آموزش: فلسفه آموزش عملکردگرا بایدآموزش های مرتبط را واردبحث کند. بخصوص باتوجه به نیازهای عملکردی.
6- دائمی و مستمر بودن آموزش: فلسفه توسعه مداوم بر این دلالت دارد که آموزش فقط چیزی نیست که توسط سازمان برای کارکنان در ابتدای اشتغال یا در پست های خالی شغلی ایجاد شود، بلکه باید مداوم باشد.
جهت انجام یک آموزش مناسب جهت بهره وری کارکنان بایستی یک مدل آموزشی داشته باشیم.
نمودار شماره یکبنابراین برای نیل اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. این افراد باید علاوه بر معلومات عمومی به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول بدست آورند.(سعادت،1383، 174)
آموزش ضمن خدمت و غنی سازی نیروی انسانیهیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها یا دروس برای همیشه از کسب دانش و مهارتها بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان بسیار پرشتاب است بازسازی و نو سازی دانش نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیران می باشد. جهت حصول این امر بایستی به آموزش ضمن خدمت در سازمان توجه نمود که در گزارش یونسکو این آموزش ها را چنین می توان استنباط نمود:(جعفری،1375، 81)
الف) آموزش بدو خدمت یا توجیهی این نوع آموزش ها مخصوص افرادی است که جدیداً به استخدام سازمان درآمده اند. هدف کلی این نوع آموزش ، آشنا ساختن کارکنان جدید با سازمان، وظایف محوله و قوانین و مقررات سازمانی است.
ب) آموزشهای باز آموزی این آموزشها جنبه یادآوری و تکرار داشته ها را دارد. معمولاً از این نوع آموزش در نظامهای مختلف استقبال چندانی نمی شود زیرا باعث رشد و دانش افزائی نشده و توجه به صرف یادآوری مطالب دارد.
ج) آموزشهای تکمیلی یا جبرانی: بسیاری از کارکنان بدلیل اینکه تحت آموزشهای پیش از خدمت قرار نگرفته و یا اینکه این آموزشها کافی نبوده اندنیازمند آموزشهای تکمیلی یا جبرانی هستنداین برنامه معمولاً درصدد آموزش عمومی وکار آموزش حرفه ای می باشند.
د) آموزشهای ارتقاء: این آموزشها در صدد آن هستند که کارکنان را در کوران جدیدتری اطلاعات و پیشرفته ترین دانش ها قرار دهند.این نوع آموزشها به کارکنان و معلمان کمک می کند تا مدارک عالی را در موضوعات و رشته های مختلف دریافت دارند.
هـ) آموزشهای ویژه: این نوع آموزشها فرصت های کارآموزی را در زمینه هایی به عهده دارند که در دوره های پیش از خدمت به اندازه کافی پوشش داده نشده اند این آموزشها افراد را برای نیازهای ویژه آماده می کنند مثل تربیت معلم برای تدریس در روستا ها.
بطور کلی اصطلاح ضمن خدمت در آموزش و پرورش به آن نوع از آموزش و کارآموزی گفته می شود که برای آموزش معلمان شاغل ترتیب داده می شود. آموزش ضمن خدمت هم بمنظور آموزش دادن معلمان جهت کسب شرایط اولیه شغل معلمی ترتیب داده می شود و هم برای بالا بردن دانش تربیتی و فنی یا فقط دانش تربیتی آنان
بنا براین تلفیق دانش و علوم نظری با عرصه های عمل و تجربه و نوآوری در پروژه های علمی و تکنولوژی و تبادل اطلاعات و دانش در عرصه جهانی از صفات برجسته آموزش و پرورش نوین در آینده خواهد بود.
ضروری است که دست اندرکاران تعلیم و تربیت بصورت مستمر از یافته های جدید علمی بهره مند گردند و آموزشهای ضمن خدمت مدیریتی دنبال شود و آموزش کارکنان تنها آموزش یک شغل نیست بلکه معنی و مفهومی وسیعتر از آن دارد.(میشل کارل و فرانک،1986،219)
عوامل موثر آموزش و بهسازی نیروی انسانیمهمترین عواملی که بر آموزش و بهسازی کارکنان موثر است عبارتند از:(شریعتمداری،1382، 62)
1- حمایت مدیریت ارشد: در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکانپذیر است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت رشد سازمان بوده و افراد، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته است.
2- تعهد و امکانات مجریان آموزش و همکاری سایر مدیران سازمان: میزان تعهد و اعتقاد آموزش دهندگان در اجرای موفقیت آموزشی امر بدیهی است و هر چه این اعتقاد بیشتر باشد موفقیت آموزشی بیشتر خواهد بود.
3- فن آوری: تکنولوژی بصورت مستمر که در حال تغییر است لذا کارکنان باید با این تغییرات همسو باشند.
4- پیچیدگی سازمان: امروزه سازمان ها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته اند که ساختار سازمانی پیچیده ای پیدا کرده اند وکارکنان بایستی با همکاران خودکنش و واکنش و ارتباط مناسب داشته باشند که با دیدن آموزشهای لازم محقق می شود.
5- دانش علوم رفتاری: ضرورت آشنائی با این علوم برای مدیران بمنظور شناخت نیاز افراد امری بدیهی است.
6- اصول فراگیری: اجرای آموزش مستلزم آگاهی از موارد زیر است: الف) فراگیری و انگیزش ب) بازخورد و فراگیری ج) تمرین و فراگیری د) قابلیت انتقال فرا یافته ها.
7- سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد سایر وظایف مدیریت منابع انسانی بر آموزش و بهسازی نیروی انسانی در هر سازمان موثر است.
بنابراین سازمانها برای موفقیت در رسیدن به اهداف نیاز به آموزش نیروی انسانی جهت بالا بردن بهره وری و غنی کردن آنان از مطالب مفید سازنده می باشند و آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده و موجب می شود تا زمان مشخص، کالا و خدمات بیشتر و ارزنده تری عرضه شود. به همین جهت به هزینه های آموزشی، سرمایه گذاری نیروی انسانی، اطلاق می شود. بطور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد:(طاهری،1383، 323)
الف) افراد تحصیلکرده در واحد زمان، حجم کاری بیشتری را انجام می دهد و کار آنان از ارزش والاتری برخوردار است.
ب) افراد تحصیلکرده می توانند منابع موجود را به گونه مطلوبتری تخصیص داده و بدین طریق بهره وری تولید را افزایش می دهد.
ج) افراد تحصیلکرده در شرایط مساوی، قادرند اختراع، اکتشافات و نوآوری بیشتری را انجام دهند که این نیز بهره وری را به سرعت افزایش خواهد داد.
آنچه که لازم به تاکید است این نکته می باشد که بدون آموزش کارکنان پایه های مدیریت همه متزلزل می شود و فرو خواهد ریخت و همچنین دیده شده است که اغلب مشکلات سازمان می تواند با برنامه های آموزشی و کار گروههای مختلف حل شود.(توماس،1971، 198) آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمرثمر واقع شود.(جعفری،1375، 76) برنامه های آموزشی در یک سازمان می تواند نیاز به نیروی انسانی کاردان و متخصص را در آینده رفع کنند و بهترین اقدام برای حل مشکلات کارکنان باشد. برنامه های آموزشی و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتری گردند آماده می سازد.(الوانی،1372، 56)
تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان در بهره وری چالش اصلی که یک سازمان در انجام دادن فعالیتهای خود، با آن مواجه است، ایجاد تعامل میان اهداف کلی مشخص سازمان (ارزشهای سخت) و ارزشهای شخصی کارکنان(ارزشهای نرم) است، دیدگاهها راه پیش رو را نشان می دهند، ولی برای اینکه دیدگاهها در عمل تحقق پیدا کند یک مدیر به خلاقیت کارکنان نیاز دارد. در واقع وجود فرهنگ مشارکت در سازمان به معنای راه انجام کارها می باشد. یک فرهنگ مثبت و کارا امکان تحقق عینی دیدگاهها را فراهم می آورد واین امر برای رسیدن به اهداف کلی وشخصی بسیار مهم است.(گودرزی،مترجم،1380، 19)
فرآیند تصمیم و مشارکت گروهی و بهره وریهیچ روشی در تصمیم گیری متضمن موفقیت کامل مدیر نمی تواند باشد ضمن اینکه مدیرانی که روش منظم، مدیرانه و منطقی تری نسبت به سایرین به کار می برند. احتمال رسیدن به جواب بهتری دارند.
فراگرد تصمیم و اجرای آن شامل فعالیتهایی است که در چهار مرحله صورت می گیرد که عبارتند از:(علاقه مند،1372، 25)
1- تعریف و تشخیص مسأله یا مشکل 2- دست یابی به راه حل ها یا شیوه های عمل 3- ارزشیابی و گزینش(اتخاذ تصمیم) 4- اجرای تصمیم.
آنچه که مهم است این مسأله می باشد که « مراحل مختلف اجرای یک تصمیم باید هدایت وکنترل گردند.»(رضائیان،1371، 70)
نتیجه گیرییکی از وظایف مهم و اصولی در سازمان ها توجه به بهره وری نیروی انسانی می باشد. در هر سازمان، جهت بالا بردن کیفیت نیروی انسانی، بایستی بهترین و شایسته ترین افراد اشتغال داشته باشند و جهت تحقق این امر نیز بایستی به بهره وری نیروی انسانی از طریق توسعه نگرش جدید مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان، توجه به تصمیم و مشارکت گروهی، تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان، توجه به تصمیم و مشارکت گروهی کارکنان و ارزشیابی عملکرد پرداخت. بنابراین توجه به کیفی سازی و بهره وری نیروی انسانی در هر سازمانی زمینه ی تولید ملی و پیشرفت کشور را فراهم می نماید. دراین راستا پیشنهاداتی ارائه می گردد.
1-ایجاد انگیزه جهت شرکت کنندگان در کلاسها با تشویقهای مادی ،لوح تقدیر ،ارتقاء گروه و...
2-بررسی صلاحیت حرفه ای کارکنان مثل داشتن اطلاعات علمی ،استفاده از روشهای صحیح علمی و...
3- ایجاد بانک اطلاعاتی حر فه ای جهت کارکنان دوره ها در سطح مناطق
4-نیاز سنجی دقیق کارکنان جهت طراحی دوره ها.
كلام اول 
موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: 
تاريخ: 15 آذر 1391
بازديدها: 4232
