خلاقیت و نوآوری مدیران سازمان ها ضرورت اثربخشی منابع انسانی در جهت تولید ملی
سید احمد هاشمی، ابوالفضل عباسی، سید مسلم هاشمی
فارس-لامرد- دانشگاه آزاد اسلامی- معاونت آموزشی و دانشجویی
hmd_hashemi@yahoo.com
A. abolfazl1369@yahoo.com
چکیدههدف این مقاله بررسی تاثیر خلاقیت و نوآوری مدیران سازمان ها بر اثربخشی منابع انسانی در جهت تولید ملی با روش تحقیق از نوع توصیفی- تحلیلی می باشد، مدیران با ایجاد فرهنگ تفکر و نوآوری در سازمان، می‌توانند شایستگی‌های کلیدی کارکنان و در نتیجه قابلیت های سازمان را افزایش دهند. براساس عقاید صاحبنظران امروزه توجه به کیفیت فعالیت ها، باعث تقدم اثربخشی بر کارآیی گردیده است، لذا مدیران بایستی به دنبال یافتن ارتباط بین عوامل اثربخشی، نوآوری و خلاقیت سازمان خود باشند، زیرا رمز بقا و ماندگاری سازمانها ، همواره در جهت دگرگونی و تطبیق اوضاع و احوال خود با شرایط محیطی می باشد. در واقع امروزه محیط سازمانها آبستن تغییرات ، فرصتها و چالشهای زیادی است كه توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمانها انتظار داشت. در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است، زیرا مدیریت می تواند توانائی و استعداد خلاقیت، نواندیشی و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آنها می تواند مانع از این امر حیاتی شود.
کلید واژه ها: خلاقیت, نوآوری, اثربخشی, تولید ملی.
مقدمه امروزه محیط سازمانها آبستن تغییرات، فرصتها و چالشهای زیادی است كه توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمانها انتظار داشت. از یك طرف، داشتن نگاه استراتژیك به تغییرات و فرصتهای حاصل از تغییرات و از طرف دیگر بهبود تواناییها و زیرساختهای سازمان می تواند سازوكار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد. اصولا تمامی سازمانها برای بقا در دنیای متلاطم و متغیر امروز نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند، افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آنرا از نیستی و فنا نجات می دهد. مدیران اثربخش که می خواهند به کمک اهرم سازمان هدفهای توسعه و رشد را تحقق بخشند، باید از خلاقیت و نوآفرینی بهره کافی داشته و به سلاح خلاقیت و نوآفرینی فکری مجهز باشند. چرا که خلاقیت درخشش یک اندیشه و به وجودآوردن نظر و ایده ای نو می باشد. خلاقیت نگاهی کنجکاو و کاوشگر به پدیده قدیمی است که آن را می یابد و آشکار می کند. بنابراین خلاقیت و توانایی ابداع و ابتکار لازمه کار ، مدیران کارآمد در راه رسیدن به اهدافشان می باشد.(الوانی، 1376) یکی از راههای ظهور خلاقیت در سازمان به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است بدین معنی که مدیر آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که در سازمان کار می کند باشد، در واقع برقراری سیستم پیشنهادات در یک سازمان خلاقیت را ترغیب می کند(رضائیان ،1371). هنری یوآنکاره(1984) ریاضیدان بزرگ فرانسوی می گوید: خلاقیت یعنی تشخیص تمیز، بصیرت، دریافت، درک و انتخاب. لوتانز(1992): خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید ، تعریف کرده است خلاقیت به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است، خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید (نیلی آرام، 1377).
اهمیت خلاقیت و نوآوری در تولید ملی از جنبه فردی و سازمانی
جنبه فردی:خلاقیت و نوآوری عامل موفقیتهای فردی،شغلی، اجتماعی، رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی شکوفایی می باشد. شخصی که از خلاقیت و نوآوری برخوردار است می تواند تولید ملی را روز افزون نماید.
جنبه سازمانی :خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان، عامل تولیدات و خدمات، عامل افزایش کمیت، کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت، عامل کاهش هزینه ها، عامل ارتقا بهره وری، عامل رشد و بالندگی سازمان، عامل انگیزش کاری، ارتقا سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان می باشد. (حقایقی ،1380)
نقش مدیر در پرورش نوآوری و خلاقیت در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است، زیرا مدیریت می تواند توانائی و استعداد خلاقیت، نواندیشی و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آنها می تواند مانع از این امر حیاتی شود (علاقه بند، 1374). مدیران باید خودانگیزشی را در سطح سازمان ترویج دهند، یکی از راههای مهم خودانگیزشی ایجاد همسوئی بین هدفهاست، اگر میان اهداف فردی و هدفهای سازمانی همسوئی به وجود بیاید و کارکنان تحقق هدفهای خود را در گرو تحقق هدفهای سازمان بدانند، انگیزش لازم را برای عملکرد بهتر، تفکر و تلاش بیشتر می یابند(هرسی بلانچارد،1998)
موانع خلاقیت و نوآوری 1- موانع فردی: مهم ترین موانع فردی خلاقیت، نداشتن اعتماد به نفس و ترس از انتقاد و شکست، تمایل به همگونی و عدم تمرکز ذهنی افراد می باشد.
2- موانع اجتماعی: موانع اجتماعی آن دسته از موانعی است که به طور مستقیم متاثر از محیط اجتماعی است و فرد خود به تنهایی نمی تواند به رفع آن اقدام نماید این موانع بیشتر در محیط های خانوادگی و آموزشی تجلی پیدا می کنند.
3- موانع سازمانی : موانع سازمانی خلاقیت و نوآوری، در ابعاد مدیریت ، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و آموزش قابل بررسی و تامل است زیرا چنانچه این ابعاد با اهداف و رسالتی که سازمانهای آموزشی دارند هماهنگ نباشند، سازمان خود مانعی در راه نوآوری و خلاقیت خواهد بود. (رضائیان، 1374)
مفهوم اثربخشی: اثربخشی یک مفهوم نسبی است به این معنی که هر سازمانی از درجه یا میزانی از اثربخشی برخوردار است، سازمان های اصطلاحا اثربخش، سازمان هایی هستند که توانسته اند به بیشتر اهداف خود دست یابند، بنابراین هر چه سازمان ها به اهداف خود نزدیک تر شوند مدیران آنها اثربخش تر خواهند بود, هدف اصلی تمام سازمان ها ارتقا کارایی و اثربخشی است. براساس عقاید صاحبنظران امروزه توجه به کیفیت فعالیت ها، باعث تقدم اثربخشی بر کارآیی گردیده است، به خصوص در سازمان های آموزشی که دارای اهداف کیفی بوده و سوددهی جایگاه مهمی را اشغال نمی کند، اثربخشی عامل مهم و رکن اساسی و درخور توجه است. سازمان های اثربخش برای نیل به اهداف، از منابع تحت اختیار خود استفاده می کنند. مهمترین منبع هر سازمانی، مدیران و نیروهای انسانی آن هستند. نقش مدیران و کارکنان سازمان و تعامل و همکاری آنها، که ماهیتی اجتماعی دارند، اثربخشی سازمان را با اجرای موثر فرایندهای برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل، کارگزینی، نوآوری و نمایندگی رقم می زنند. به این سبب مدیران و سایر نیروهای سازمان در کسب اهداف سازمان و ایجاد اثربخشی، نقش اساسی به عهده دارند. .(کولانچی،1374)
سازمان های چابکچابكی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراك و پیش بینی تغییرات موجود در محیط كاری است ،چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده به آنها به عنوان عوامل رشد و شكوفایی بنگرد، وبه عبارت دیگر چابكی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقة محیط كاری و كسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌كنند. (گولدمن و همکاران، 1995). ماسكل(2001) چابكی را توانایی رونق و شكوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌كند. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط كاری خود هراس داشته، از آنها دوری كنند؛ بلكه باید تغییر را فرصتی برای كسب مزیت رقابتی در محیط تصور كنند. ورنادات(1999) معتقد است چابكی را می‌توان به صورت هم راستایی نزدیك سازمان با نیازهای متغیركاری در جهت كسب مزیت رقابتی تعریف كرد. در چنین سازمانی، هدف های كاركنان با هدف های سازمان در یك راستا قرار داشته و این دو توأم با یكدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی بدهند. بر حسب نتایج و پیامدها، منظور از چابکی، توانایی یک سازمان برای رشد و بقاء در یک محیط رقابتی است که تغییرات آن مستمر و غیر قابل پیش بینی بوده ، نیازمند واکنش سریع به محیط های متغیر است. بدون تردید، این امر از راه ارزش‌آفرینی در خدماتِ مورد نیاز مشتریان صورت می‌گیرد . به اعتقاد کید(2000) چابكی یك سازمان سریع، سازگار و آگاهانه است كه قابلیت سازگاری سریع در واكنش به تحولات و وقایع غیرمنتظره پیش‌بینی نشده، را دارد. در چنین سازمانی فرایندها و ساختارهایی یافت می‌شود كه سرعت، انطباق و استحكام را تسهیل كرده دارای ساختار هماهنگ و منظمی است كه توانایی نیل به عملكرد رقابتی در محیطی كاملا پویا و غیرقابل پیش‌بینی را دارد و البته این محیط با كاركردهای كنونی سازمان بی‌تناسب نیست .باتوجه به تعاریف فوق،چابكی سازمان درموارد پویایی ، موقعیت‌گرایی ، تغییرپذیری ، رشد محوری عینیت می‌یابد.
نیاز سازمان ها به چابکی و تغییرات محیطیبه نظر می‌رسد تغییر یكی از ویژگیهای اصلی سازمانها در عصر رقابتی جدید باشد. کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره مثلا سه تا شش ماهه یا حتی یکساله، تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمانها حکمفرماست، سازمانها ناگزیر از انجام تغییراتی در نگرش، دانش، رویکردها، رویه‌ها و نتایج مورد انتظار خود هستند. (اس تی جان و همکاران، 2001).شریفی و ژانگ (1999) عرصه‌های دستخوش تغییر در محیط را بدین گونه طبقه‌بندی می‌كنند:
• رقابت شدید به دلیل تغییر سریع، افزایش فشار هزینه‌ای، رقابت پذیری
• شتاب تغییرات تكنولوژیكی ، یكپارچگی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری سیستم‌ها
• تغییرات عوامل اجتماعی ، انتظارهای نیروی‌كار و فشارهای حقوقی و قانونی
مزایای بهبود و افزایش سطح چابكی سازمان• پیشبرد سریع تر سازمان به سمت هدف ها ؛خدمت رسانی بهتر و ثبات سازمان.
• کسب ارزش در قبال سرمایه گذاری در زمینه فناوری اطلاعات .
• توانایی سازمان در تغییر فرایندها و بهبود عملیات کاری؛ افزایش رضایت خاطر و توسعه مهارت های كاركنان .
• پاسخگویی مناسب به تغییرات،توجه و تأكید بر كنترل سازمان، بهبود کنترل هزینه، و افزایش کارایی سازمان. (شهائی، 1385).
قابلیت‌ها و بهبود کلیدی چابکی در سازمان مؤسسه‌ها و سازمانهای چابك ، نگران و دلواپس تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش‌بینی در محیط كسب و كار خود هستند. بنابراین، این مؤسسه‌ها برای رسیدگی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیش‌بینی در محیط كاری خود، به شماری از قابلیت های متمایز نیازمندند این قابلیت ها كه به عنوان مبنای حفظ و توسعه چابكی به شمار می‌روند،عبارتنداز:
• پاسخگویی به توانایی تشخیص تغییرات و واكنش سریع و بهره‌جویی از آنها
• شایستگی بر توانایی كسب هدف ها و مقاصد سازمان .
• انعطاف‌پذیری و سازگاری به فرایندها و هدف های مختلف، با استفاده از تسهیلات یكسان.
• سرعت توانایی انجام فعالیت‌ها در كم‌ترین زمان ممكن. (شهائی و رجب زاده، 1384)
فوکورکا و فلیدنر(1998) براساس نظرات فردوس و دی‌مِیِر (1990) مدلی را برای بهبود قابلیتهای چابکی تهیه و طراحی كرده‌اند. این مدل حاکی از آن است سازمان هایی که بدون در نظرگرفتن سایر قابلیتهای عملکردی بر بهبود چابکی تأکید می کنند احتمالا با شکست و ناکامی روبه‌رو خواهند شد. پیش از شروع به ایجاد و کاربرد چابکی لازم است مبنای شایستگی در سایر ویژگیهای رقابتی مشخص شود این مضامین کلیدی عبارتند از:
• مدیریت شایستگی‌های: نخستین مفهوم نهفته در پارادایم چابکی، شایستگی‌های کلیدی نیروی انسانی است. که عبارت از: مهارت‌ها، معلومات، رفتارها و تجربه‌هامی باشد.
• سازمان مجازی : مصداق و نمونه بارز یک سازمان چابک، استفاده از ساختار مجازی است. سازمان مجازی در فرهنگ مدیریت واژه‌ای نو است که شکل و گونه جدیدی از سازمان را معرفی می‌کند.
• قابلیت نوسازی سازمان : سازمان های چابك به آسانی می‌توانند تغییر قابل‌توجهی را در تمركز، متنوع‌سازی و نوسازی کسب و کار خود برای تسریع در رسیدن به یك هدف مخصوص ایجاد كنند؛ به گونه‌ای كه این امر بتواند فرصتهای گرانبهایی را برای سازمان به وجود آورد.
• سازمان دانش محور : . سازمان‌هایی كه قصد چابك شدن را دارند باید نیروهای تربیت شده و دارای انگیزه خوب را با یك مجموعه درست از مهارت‌ها، تجربه و دانش ارتقاء دهند بطور خلاصه می‌توان گفت كه تفكرو دانش به منزله قدرت درچنین سازمان‌هایی می باشد. (خوش سیما، 1382)
اصول طراحی سازمان چابک از منظر پیتل( 2002) این اصول برای هر سازمانی که می‌خواهد در جهت پاسخگویی و پیش‌بینی تغییرات بهتر از رقبایش عمل کند، لازم است. این اصول به عبارتند از:
• استراتژی منبع یابی: مجموعه‌ای از تصمیماتی بوده که به تعریف و یکپارچگی منابع داخلی و خارجی می‌پردازد. ابتدا به تشخیص خدماتی که در سازمان باید انجام شود پرداخته و سپس مسئولیت افراد را به آنان واگذارخواهد کرد.
• مدیریت منابع: نقش مؤثری در به‌کارگیری افراد، مهارت ها و شایستگی ها در جای مناسب خود دارد و به سازمان در تخصیص درست منابع کمک خواهد کرد.
• شایستگی ها: چیزی که باعث تشخیص بهترین عملکرد‌های سازمانی است. در گذشته، سازمان های اطلاعاتی سنتی بر مهارت های تکنیکی تکیه داشته‌اند ولی با حرکت به سمت چابکی به شایستگی ها توجه بسیار شده است.
• رهبری : در سازمان های چابک رهبری کمتر بر روی کنترل دستوری متمرکز است و بیشتر روی آماده سازی، هدایت، اثر گذاری، تفویض اختیار و متقاعد سازی تمرکز دارد.
• نوع فرآیندها: در اینجا تأکید روی چگونگی انجام کارتوسط سازمان است. به طور کلی تمامی فرآیندها دارای 4 خصیصه کلیدی: قابل مشاهده، قابل اندازه‌گیری، قابل تکرار، و قابل تنظیم می باشند.
• ساختار بندی: بیشتر بر ساختار سازمانی تمرکز دارد و اینکه اجزای سازمان چگونه در کنار هم قرار گیرند. یک سازمان چابک دارای ساختار قابل انعطاف است.
• آمادگی تغییر: سهولت پاسخگویی در برابر تغییرات و تقاضاهای غیر قابل پیش‌بینی است. آمادگی تغییر، سازمان ها را موفق به کسب فرصت ها و رهایی از تهدیدها می‌کند. (لی جین وهمکاران, 2003 )
اثربخشی نیروی انسانی با سازمان چابک از منظر آمبروس و مورلو (2006) یکی از مسائل مطرح در حرکت به سمت یک سازمان چابک چگونگی مدیریت و ایجاد انگیزش در نیروی انسانی است. مشکل ترین قسمت در تحقق هدف مدیریت چابک، تغییر ساختاری و سازماندهی نبوده بلکه تغییر در فرهنگ و شیوه اعمال مدیریت است. (داوه ,2001 )
ابزارهای سازمان برای تحقق سازمان چابک (پیتل, 2002)• ساختار سازمان: اتخاذ ساختارهای منعطف، بهبود انعطاف پذیری از طریق تمرکز زایی ،ترویج فرهنگ تحول و نوگرایی .
• افراد: تمرکز بر فعالیتهای گروهی و فرهنگ مشارکت،تفویض اختیار به پرسنل سازمان ،تکیه بر آموزش به عنوان ابزار مهم ،تربیت وآموزش پرسنل در مهارتهای مختلف
• تکنولوژی: سرمایه‌گذاری روی تکنولوژی‌های سخت افزاری مناسب و مدرن،استفاده از سیستم‌های انعطاف پذیر به منظور انطباق با تغییرات، پی‌ریزی یک سیستم تولید مجازی
• تکنولوژی اطلاعات: یکی از تمایزات بین سیستم‌های چابک با سایر سیستم‌ها ، بالا بودن محتوای اطلاعاتی است. بنابراین سازمانهای چابک، نیازمند سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطاتی پیشرفته و انعطاف پذیری بوده که هم جریان روان و مطمئن اطلاعات را با توجه به مشکلات تضمین کند و هم قابلیت انطباق با شرایط متغیر را داشته باشد.
• نوآوری و خلاقیت : ایجاد فرهنگ تفکر و نو اندیشی در سازمان، سرمایه‌گذاری و تقدیر از ایده‌های نو،ایجاد مکانیسم ارتباط نزدیک با مشتریان و گردآوری مداوم نظرات آنان، ایجاد بستر سخت افرازی لازم جهت پشتیبانی در شرایط متغیر (کاوسی, 2001 )
چالش های جدید درمشاغل هزاره سوم
انجمن آینده شناسی جهان (2000) طی گزارشی پیش بینی کرده است که مشاغل متعـارف فعلی وارد چالش جدیدی شده و حرفه های ارزشمندی به وجود خواهدآمد تصویر برخی از مشاغل به طور اختصار ترسیم می گردد:.
• دانشمندان و پژوهشگران با بهره گیری از فناوری های اطلاعاتی، در گروه های بزرگ فعالیت کرده و علاقـه مندان به یک موضوع تحقیقاتی خاص، به راحتی با یکدیگر هماهنگ خواهندشد. گردهمایی مجازی آنها نه تنها از پژوهش های تکراری در کشورهای مختلف خواهد کاست، بلکه موجب پیشرفت های سریع در دانش بشری می گردد.
• فراگیران بـا هدایت مدرس و بهره گیری از درسهای ویدیویی، برنامه های آموزشی تلویزیونی و سیستم های هوش مصنوعی، به دانش تعیین شده دست خواهندیافت. سیستم هوش مصنوعی در مراکز آموزشی، به عنوان یک دستیار و مشاور با ارزش برای مدرسان عمل خواهدکرد.
• کشاورزان بیشتر به عنوان مدیران مزرعه فعالیت خواهندکرد. اطلاعات محیطی ازطریق حساسه های هوشمند به رایانه و دفتر کار کشاورز مخابره شده و کشاورزان به راحتی به تحلیل وضعیت خاک، سلامت گیاهان و درختان، حد آماده بودن محصول برای برداشت، تلفیق کود و غذای موردنیاز خاک، رطوبت و بسیاری عوامل دیگر خواهند پرداخت.
• اتوماسیون در محیط کار باعث منسوخ شدن مشاغل غیرهوشمند می گردد ، کارگران صنعتی با بهره گیری از واقعیت مجازی، نظارت بر فعالیت های مکانیزه شده و خطوط تولید، را انجام می دهند. (اندی, 2000(
شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان ها
نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند. به هرحال راه های عمده ای که می تواند محرک خلاقیت برای مدیران باشد، عبارتند از:
1 – فضای خلاق: یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد ابزار مؤثری در سازمان می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارت های افراد مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها – حفظ استعدادها – اداره و مدیریت استعدادها – کشف کردن استعدادها.
2 – دادن وقت برای خلاقیت: مؤسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هریک از مدیران و کارکنان که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.
3 – برقراری سیستم پیشنهادات: یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.
4 – ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروه خاصی از افراد برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول و فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیش تر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، 1373: 51-29).
بحث و نتیجه گیریاهمیت مدیریت در پیشرفت و توسعه ی ملل توجه به آموزش مدیران را در اولویت قرار داده است. امروزه در مقایسه با گذشته، ایفای نقش مدیریت، در جهت حصول به اهداف سازمان بسیار دشوارتر شده است.
در عصر شتاب، سرعت و انفجار اطلاعات، مديراني خواهند توانست به اهداف سازماني خويش جامه ي عمل بپوشانند كه از سرعت كافي در تفكر، تصميم گيري، برنامه ريزي و اجرا داشته باشند. غالب موفقيت ها و تغييرات اجتمايي شگرف زماني تحقق پيدا مي كند كه مديران و انديشمندان جامعـه، خود بر اسـاس خـلاقيت و تواناي هاي الـهـي خويش به ارائه ابتكار و اختراع و نوآوري اقدام كند.
از اين روي، اگر ما براي خلاقيت و پرورش آن در مدیران بكوشيم، مي توانيم از اين سرمايه اي كه به وديعه گذاشتيم، در آينده بهره هاي فراواني ببريم ؛ چرا كه انسان هاي خلاق بهتر مي توانند شرايط متغير و دنياي پيچيده ی امروز را تجزيه و تحليل كنند و در سايه همين خلاقيت، با انتخاب بهترين ها، به نوآوري و كارآفريني نايل آيند.
هدف عمده مدیریت نوآور ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده ،با یکدیگر تبادل نموده،دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتا آن را به کار بندند.این کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد.از این روست که مدیریت تحول گرا غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است.و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان ها محسوب می شود
از این رو با توجه به ضرورت خلاقیت و نوآوری مجموعه پیشنهادهای زیر جهت ارتقاء خلاقیت و نوآوری مدیران ارائه می شود:
- توجه به آموزش های کاربردی و استفاده از تکنیک های نوین آموزشی در توسعه ی خلاقیت مدیران.
- برگزاری همایش های تخصصی در زمینه خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی.
- توجه به مطالعات تطبیقی به منظور شناخت نوآوریهای کشورهای دیگر در زمینه آموزش های سازمانی.
- سوق دادن مدیران به سوی فعالیت در زمینه ی حل مشکلات کشور.
- تشویق مدیران به ارائه طرح های خلاق و نوآور در سازمانها.
- ایجاد واحدهایی تحت عنوان واحد خلاقیت و نوآوری در سازمان ها بمنظور ارائه راهکارهای نو و کارکردی به افراد ذینفع.
- ایجاد بسترها و شرایط لازم برای ارائه ایده های خلاق در سازمان ها.
- واگذاری اختیارات بیشتر به مدیران بمنظور حمایت از طرح های نو و کارآمد.
- برگزاری جشنواره ای متمرکز از طرف سازمان های مرکزی بصورت سالانه و تشویق افراد خلاق و نوآور.
كلام اول 
موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: 
تاريخ: 15 آذر 1391
بازديدها: 4869
