ارائه ی الگوی توانمندسازی نیروی انسانی در جهت تولید ملی
سید احمد هاشمی، ابوالفضل عباسی
فارس-لامرد- دانشگاه آزاد اسلامی- معاونت آموزشی و دانشجویی
hmd_hashemi@yahoo.com
A. abolfazl1369@yahoo.com
چكيدهامروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقاء در محیط پیچیده و پر چالش و همچنین بهبود فرآیندهای تولیدی خود به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه ی منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار می شود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند. سازمان ها به عنوان نظام های پیش رو در جهت تولید ملی جوامع، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و توانمند در تمامی ابعاد می شود. انسجام و توسعه منابع انساني مستلزم توسعه ی برنامه‌هاي توانمندسازي است كه مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يكپارچه سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه ی الگوي مناسب توانمندسازي كاركنان ايفا مي‌كند. به منظور دستيابي به اين هدف و كمك به محققان و مديران حوزه ی منابع انساني، در اين مقاله سعي شده است ضمن بررسي راه های توانمندسازی نیروی انسانی سازمان ها و بازنگری الگوهاي توانمندسازي، الگويی راهبردی و جامع که برآمده از نیازها و فرآیندهاست؛ نیز ارائه -شود.
کلید واژه ها: توانمندسازی، نیروی انسانی، تولید ملی، سازمان.
مقدمهدر جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را فراصنعتی نامیده اند، جایگزین شدن دانایی، پژوهش و سرمایه ی انسانی با عوامل دیگر تولید است. در نتیجه همه ی سازمان ها در پی آن اند که با استفاده از انسانی ترین، کارآمدترین و انعطاف پذیرترین شیوه ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، با ارزش ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم ترین شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است.
در جهان رقابتي امروزي، يكي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالتهاي موردنظر، عنصر انسان است. در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي كند، منابع انساني است ( وفانژاد،1382: 1)
واقعيت اين است كه اگر سازمانها از وجود انسانهاي خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشند، بسياري از فرصت ها و موقعيت ها را از دست خواهند داد. براي رسيدن به هدف جهاني شدن و يا حتي ماندن در اين سطح، پرورش و جايگزيني نيروهاي جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقي الزامي است و آينده متعلق به كساني است كه براي آن برنامه و هدف دارند (هاشمی، 1387).
اين گونه است كه تغيير و دگرگوني در نيروي انساني و ساختار سازماني اجتناب-ناپذير مي شود و دانشمندان علم مديريت بر اين باورند كه تغيير و تحول در نيروي انساني، ريشه ی تمام موفقيت هاي سازمان ها است. بديهي است اگر در مديريت منابع انساني تغييري حاصل نشود، سازمان ها محكوم به فناي حتمي است. پس برنامه‌ريزي در راستاي توسعه منابع انساني و طراحي برنامه‌هاي توانمندسازي منابع انساني، يكي از راهكارهاي اساسي رسيدن به توسعه و بهبود سازمان ها توانمندسازی نیروی انسانی می باشد.
مفاهیم و تعاریف توانمندسازی و لزوم آندر اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقاء، در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند.
توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند ( کارتر، 2001).
توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند. این امر از طریق توانمندسازی کارکنان متحقق می گردد و در صورت بهره گیری از آن، نه تنها تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان بیش تر خواهد شد، بلکه رفتارهایی مانند انصاف، سازگاری و هم نوایی با گروه نیز در آنان دیده خواهد شد ( گمینیان، 16:1381).
تعريفها توانمندسازي عواملي، چون : انگيزش دروني ، ادراك و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است. (روبینز، 2002). توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد. توانمندسازي به موضوعات انگيزشي يا روان شناسي، تغييرات ساختاري، عناصر فرهنگي، تاريخي و ارزشها و نگرشهاي موجود در بافت سازماني اشاره دارد.
توانمندسازی در سازمان هامهم ترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمان و هدف از آن، ارائه ی بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. بنابراین، هدف این است که، با صلاحیت ترین کارکنان، بیش ترین نفوذ را در سازمان داشته باشند (گمینیان، 1382).
توانمندسازی کارکنان مبحث جدیدی است که از دهه ی 1980 در سازمان مورد استفاده قرار گرفته و براساس آن، دیگر تنها مدیران و مسئولین در مقام رهبر خدمت نمی کنند و مسئولیت و اختیار پاسخ گویی میان او و دیگر کارکنان و تقسیم شده است. « بورلی» در این مورد می گوید: « شک نیست که کارکنان دیگر ماشین کاری نیستند؛ زمانی بود که آن ها باید برای موقعیت، پیشرفت کاری و خودمختاری خود تلاش می کردند. اما امروزه چنین نیست و کارکنان باید نقش خود را در برنامه ها و تغییرات گسترش دهند.» (به نقل از بابایی، 1386).
« رینهارت و شرت » عقیده دارند که توانمندسازی اعضای سازمان، به سه طریق امکان پذیر است:
1. توانمندسازی به طور بنیادی که در نتیجه ی آن، افراد در تصمیمات روزمره درگیر می-شوند.
2. توانمندسازی از طریق برنامه های تخصصی که در برنامه های آموزشی سازمان ها گنجانده می شود.
3. توانمندسازی از طریق قانون گذران که به نظر می رسد بیش تر موجب سلب آزادی اعضای سازمان می شود؛ زیرا آن ها فقط در تصمیم گیری هایی شرکت می کنند که به آن ها ارائه می شود و از خود اختیاری ندارند.
سازمان ها با آموزش های سازمانی مؤثر، با ارتقای سطح مهارت های کاری و فردی، سبب کارآمدی نیروی انسانی می شود. اگر نظام آموزشی کارآمد نباشد و متناسب با نیازهای زمان پیش نرود، تلاش های آن برای توانمندسازی نیروی انسانی به نتیجه ی مثبت نخواهد رسید.
تحقیق در مورد توانمندسازی و موضعات وابسته به آن نشان داده است، محیط هایی که در آن ها، گردهمایی هایی بین کارکنان و مدیران صورت می گیرد، کارکنان در تصمیم گیری ها شرکت داده می شوند، به آن ها احترام گذاشته می شود، پیشرفت حرفه-ای افزایش می یابد و تولید نیز بیش تر می شود (لایت فود، 1993).
الگوهاي توانمندسازيدر رویکردهای جدید جهانی، تغییرات سریع و شتابناک تازه در محیط های کاری، مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقاء، در فرایندهای خود بازنگری کنند. توانمندسازی اعضای سازمان به عنوان مدلی مبتنی بر ایجاد توانایی در افراد سازمانی می تواند زمینه ساز موفقیت باشد. در این زمینه لازم است الگوهای توانمندسازی مورد بررسی و بازنگری قرار گیرد.
طبق پژوهش انجام شده توسط ياهيا ملهم، چهار عامل، ارتباط مستقيم و تأثير بسزايي بر توانمندسازي كاركنان دارند كه باید به آن توجه خاص كرد تا سازمان ها بتوانند پاسخ گوي تغييرات سريع و با كيفيت بالا باشند، تا علاوه بر رضايت كاركنان، رضايت مشتريان را فراهم سازند. براساس اين الگو عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان عبارتنداز :
شکل شماره (1): الگوی توانمندسازی ملهماز این الگو می توان در توانمندسازی اعضا و کارکنان سازمان سود جست. بدین منظور به بررسی دقیق تر این مؤلفه ها پرداخته می شود:
1. دانش و مهارت کارکنان
ارتقای دانش و مهارت کارکنان در زمینه های تخصصی نظیر شغلی، تفکر، دانش تخصصی و... می تواند زمینه ی توانمندسازی اعضای سازمان را فراهم آورد. بنابراین لازم است به توانمندسازی اعضای سازمان از لحاظ دانش و مهارت توجه خاصی معطوف گردد.
2. اعتماد
رهبران، نيازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذيرش ايده هاي جديدي هستند. جريان اطلاعات و دانش تاثير مثبت بر اين بعد و بر پاسخگويي و مسئوليت پذيري کارکنان دارد.
3. ارتباطات
ارتباط و تبادل تجارب کارکنان در داخل و خارج سازمان، تضمين کننده ی بهره وری سازمان ها است. اگر افراد سازمان داراي تجربه باشند ولي نتوانند آن را بيان کنند سازمان و افراد ديگر نمي توانند از آن استفاده کنند. بنابراين سازمان ها بايستي توانمندي تبادل تجارب را در کارکنان تقويت کنند تا با بيان تخصصي، توانمندي ، هنر و... براي خود بازاريابي کنند.
4. انگيزه
توجه به نيازها و انگيزه هاي كاركنان و پرداخت پاداش بر اساس عملكرد در اين مدل موردنظر است و پاداشهاي معنوي (غير مادي ) نسبت به پاداشهاي مادي از اهميت بيشتر برخوردارند . به نظر آرموند (2003) انگيزش در آموزش، داراي تأثيراتي عمیقی است. اين تأثيرات عبارتند از: 1- هدايت رفتار به سمت اهداف خاص، 2- افزايش تلاش و انرژي، 3- افزايش فعاليت و پافشاري در انجام آن، 4- تقويت فرايندهاي شناختي، 5- تعيين پيامدهاي تقويت کننده، و6- بهبود عملکرد.
بنابراین توجه به انگیزش اعضای سازمان و تقویت آن یکی از راهبرهای توانمندسازی آن ها است. « کلکر و لودمن»، در الگوی توانمندسازی خود ابعاد زیر ار مدنظر قرار داده است:
1. خودمختاری 2. حساب پس دهی 3. طرح و برنامه ریزی 4. تشریک مساعی 5. تصمیم گیری 6. تأثیرگذاری 7. رشد حرفه ای 8. دانش حرفه ای 9. مسئولیت-پذیری 10. خودکفایی 11. عزت نفس 12. مقام و منزلت کاری
« رینهرت و شرت» نیز با استفاده از روش های تجربی، شش بعد توانمندسازی کارکنان را تأثیرگذاری بر برنامه ها، تصمیم گیری، خودکفایی، خودمختاری، رشد حرفه ای و مقام و منزلت ماری می دانند. این الگو را می توان در قالب شکل (2) تبیین نمود:
شکل شماره (2): الگوی توانمندسازی وینهرت و شرتبا بررسی و انجام مطالعات در باب توانمندسازی کارکنان متوجه این موضوع می شویم که در تمامی مدل ها و الگوهای ارائه شده مفاهیم مطرح شده به صورت ذهنی و مفهومی ارائه شده اند. نگارنده بر این اعتقاد است که، برای انجام توانمندسازی نیازمند شناخت وضع موجود و کاستی ها هستیم تا بر مبنای آن بتوانیم فرآیند توانمندسازی را انجام دهیم. از این رو نیازمند یک الگوی راهبردی و جامع در این زمینه هستیم. در این جا به مراحل، الگوی راهبردی و جامع توانمندسازی که مدلی مبتنی بر فرآیندهاست پرداخته می شود:
شکل شماره (3): مراحل الگوی راهبردی توانمندسازی کارکنان سازمان• نیازسنجی
توجه به نیازسنجی، امری مفید در طرح ریزی و برنامه ریزی می باشد. نیازسنجی خود عبارت است از تشخیص کاستی ها، خلأ ها در یادگیری و تعیین ضرورت های آموزشی و پرورشی بر اساس آن ها (ملکی،1386). در واقع به منظور بالا رفتن کیفیت، همه برنامه های آموزشی باید از نیازسنجی آموزشی آغاز شود. به طورکلی نیازها را می توان به طرق مختلفی شناسایی کرد. نیاز به عنوان شکاف بین شایستگی های موجود و مطلوب قلمداد می شود. در واقع، نیازسنجی عبارت است از کاربرد فنونی که بتوان به کمک آنها اطلاعات مناسب را درباره نیازها گردآوری کرده و به خواسته های فرد، گروه و جامعه دست یافت. در زمینه ی توانمندسازی کارکنان، فرآیند نیازسنجی در سه بعد دانشی، مهارتی و نگرشی انجام شود.
از این رو نیازسنجی مقوله ای بسیار حائز اهمیت است که در فوائد نیازهای آموزشی گفته شده است؛ آموزش بر محور نگرش، شناخت و مهارت های مفید و زمینه ی انجام شغل فراهم می کند؛ چنان که فراگیر در پایان دوره می تواند بطور مناسب به انجام آن شغل بپردازد و همچنین مانع از اتلاف وقت و انرژی در آموزش، مهارت ها و نگرش هایی می شود که در انجام آن شغل نقش ضروری را دارد (هومن،1372). نیازسنجی در دو بعد نیازها و خواسته های فردی و نیازهای و خواسته های سازمان باید صورت گیرد.
نیازسنجی درآموزش وتربیت نیروی انسانی، آموزش های سازمانی با استفاده از روش ها، تکنیک ها و ابزارهای متنوع انجام می شود مواردی از عمده ترین آنها عبارتند از:
الف) نیازسنجی براساس نظرخواهی ب) نیازسنجی براساس تجزیه وتحلیل سازمان
ج) نیازسنجی براساس ارزشیابی ازعملکرد د) نیازسنجی براساس تحلیل شغل (سیف،1378).
از این رو با شناخت نیازهای افراد سازمانی می توان آن ها را در جهت نیازهای فردی و سازمانی توانمند نمود. به عنوان نمونه نیاز به تولید ملی وقتی ضرورت می بابد می توان برنامه های توانمندسازی را در این جهت هماهنگ نمود.
• انتخاب اهداف
تعیین هدف، اساسی ترین اقدام و محور هرگونه برنامه ریزی را تشکیل می دهد تا آن جا که گزینش و تعیین هدف های آموزشی از گام های اساسی اولیه محسوب می شود. تعیین هدف حساس ترین و به عبارتی مشکل ترین مسئله ی برنامه ریزی آموزش های سازمانی است (فیوضات،1373).
بعد از تعیین نیازهای توانمندسازی کارکنان بایست اهداف توانمندسازی روشن شود. این اهداف می تواند بر پایه ی نگرش ها، دانش ها و مهارت ها مشخص و تبیین گردد.
• سازماندهی فرآیند توانمندسازی
امروزه سازمان ها باید براساس نیازسنجی ها، خود را با نیازها، علایق، قابلیت های فراگیران و تحولات، هماهنگ نمایند. یکی از راه های هم سویی با این تحولات، توانمندسازی کارکنان می باشد. سازماندهی فرآیند توانمندسازی نیروی انسانی از اهمیت و ضرورت زیادی برخوردار است.
سازماندهی فرآیند توانمندسازی، فراهم سازي محيطي است كه فرصتي را براي ممارست افراد با ميزاني از اختيارات و قدرت و انگيزش دروني به وجود آورد. فرايند توانمندسازي سهم اطلاعات و دانش را براي توانمندسازي كاركنان در راستاي عملكرد سازماني ضروري مي‌داند. كاركنان بايد اطلاعات لازم را براي اتخاذ تصميم به دست آورند و برنامه‌هاي تغيير در صورتي موفقيت آميزند كه مديريت كانال هاي ارتباطي مؤثر را ايجاد كنند.
• نظارت و راهنمایی
نظارت را می توان فرآیندی پویا در جهت تغییر دانست که نتیجه ی آن ایجاد اطمینان از پیش روی فرآیند توانمندی کارکنان، مطابق با نیازها و اهداف است. راهنمایی نیز موجب غنی تر شدن این فرآیند می شود. در واقع با نظارت و راهنمایی می توان علاوه بر غنی تر کردن فرآیند توانمندسازی، کارایی و اثربخشی در جهت تولید بیش تر ملی نیز رونق بخشید.
• ارزشیابی فرآیند توانمندسازی
ارزشیابی به فرآیند منظم برای جمع آوری، تعبیر و تحلیل داده ها گفته می شود. ارزشیابی بدین منظور انجام می شود که آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟ (جان ای و اجراچ، ترجمه‌ی خرازی،1385). بنابراین لازم است پس از پایان فرآیند توانمندی کارکنان، ارزشیابی از برنامه های توانمندسازی به عمل آید.
• بازخورد
بازخورد عملكرد، مبنايي براي تقويت حس صلاحيت و شايستگي است. ارائه بازخورد بخش ارزشمندي در سازمان و عامل مهمي در فرايند توانمندسازي است. حمايت از بازخورد مي‌تواند براي ايجاد مهارت، توانايي و تغيير محيط مؤثر باشد. بازخورد توانمندسازی اعضاء با توجه به پیشرفت و عملکرد آن ها می تواند موجب ایجاد انگیزه و تسریع و بهبود کمی و کیفی فعالیت ها شود.
در این فرآیند که مدلی راهبردی براساس توانمندسازی کارکنان می باشد، می-توان در تمامی سطوح از آن استفاده نمود. در واقع این مدل بر آن است که با شناسایی نیازها و الویت های اساسی تغییرات عمل توانمندسازی را سازمان دهد. از مزایای این مدل می توان به موارد زیر اشاره نمود:
- شناسایی نقاط ضعف و قوت
- توانمندسازی بنیادی
- ایجاد انگیزه در کارکنان و اعضای سازمان
- هدایت کارکنان بسوی خودراهبری
- پویا و فعال بودن مدل
- ارائه ی بازخورد عملی
- و...
جمع بندی و نتیجه گیریامروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقا در محیط پیچیده و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند.
سازمان ها در زمینه ی توانمندی اعضای خود باید با برنامه ریزهای دقیق و منظم آن ها را به سوی خودراهبری هدایت نمایند. سازمان های امروزی نیازمند افرادی خلاق و کارآمد هستند که با توانمندی های خود زمینه ساز تصمیم گیری مشارکتی و در نهایت بهبود کمی و کیفی سازمان را به وجود آورند.
در این مقاله، الگوهای توانمندسازی کارکنان سازمان مورد بررسی قرار گرفت. اما به توجه به این که این مدل ها بیش تر جنبه ی ذهنی و مفهومی دارند تا عملی؛ الگوی جامع و راهبردی که مدلی برآمده از وضعیت موجود و شناخت ضعف ها و کاستی ها بود ارائه شد. در این مدل توانمندسازی با بررسی نیازهای فردی و سازمانی کارکنان در ابعاد دانشی، نگرشی و مهارتی، اهداف توانمندسازی را مشخص نموده و سپس با اجرای فرآیند توانمندسازی صورت عملی به خود می گیرد. نظارت و راهنمایی در فرآیند توانمندسازی به عنوان ابزاری مطرح می شود که این فرآیند را فعال نگه داشته و موجب تقویت آن می شود. ارزشیابی و بازخورد نیز در این فرآیند نقش اساسی و مهمی دارند.
برای دریافت نمودارها بر روی دانلود کلیک نمائید.
دانلود
كلام اول 
موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: 
تاريخ: 15 آذر 1391
بازديدها: 4295
