ارائه ی الگوي سیستمی آموزش و توسعه مهارت های مدیران آموزشی
سید احمد هاشمی
hmd_hashemi@yahoo.com
لامرد- دانشگاه آزاد اسلامی- معاونت آموزشی و دانشجویی
ابوالفضل عباسی
A. abolfazl1369@yahoo.com
چکیدهمدیریت از دیر باز در جوامع مختلف به عنوان یکی از ارکان اساسی توسعه ی نظام ها بوده است. در واقع همه ی سازمان ها جهت رسیدن به اهداف خود نیازمند مدیرانی خلاق و کارآمد هستند. سازمان های آموزشی
به عنوان یکی از مهم ترین عوامل رشد و توسعه ی جوامع نیازی اساسی تر را در این زمینه احساس می کند.
اهمیت مدیریت در پیشرفت و توسعه ی ملل توجه به آموزش مدیران را در اولویت قرار داده است. به عبارتی مديران در صورتي مي توانند به وظايف خود بپردازند و سازمان ها را به اهداف شان برسانند كه شرايط، موقعيت و بستر
مناسبي براي فعاليت داشته باشند و آموزش های لازم را در این زمینه دیده باشند. از این رو پرداختن به آموزش مديران در زمینه های مختلف، مخصوصاً از طريق علمي فعاليتي در اين راستا است. بي شك، آموزش مديران آموزش و
پرورش، نوعي تسهيل شرايط و موقعيت فعاليت آن ها است. از این رو پژوهش حاضر با روشی توصیفی تحلیلی به ارائه ی الگوی سیستمی جهت آموزش مدیران در نظام های آموزشی پرداخته است. در این الگو که شامل سه
مرحله ی درونداد، فرآیند و برونداد است با نگرشی کاربردی و عملی فرآیند آموزش مدیران انجام می شود.
کلمات کلیدی: آموزش، مدیریت، الگوی سیستمی، مهارت.
مقدمهمطالعه ی سیر تحول مدیریت و نقش آن در زندگی آدمی، بیانگر این واقعیت است که مدیریت از دیرباز در جوامع مختلف وجود داشته است و براساس جهان بینی های مختلف و فرهنگ های متفاوت در هر جامعه، مردم آن جامعه از قوانین و نظام خاصی پیروی کرده اند که طبعاً این قوانین و نظامات شیوه ی مدیریت آن جامعه را تشکیل داده است ( صافی، 1388، ص 28).
اهمیت مدیریت در پیشرفت و توسعه ی ملل توجه به آموزش مدیران را در اولویت قرار داده است. امروزه در مقایسه با گذشته، ایفای نقش مدیریت، در جهت حصول به اهداف سازمان بسیار دشوارتر شده است. تغییرات سریع عوامل بیرونی، پیچیده تر شدن ارتباطات سازمانی با محیط، پیچیدگی و وسعت قلمرو اهداف و وظایف سازمان و نیز افزایش سطح پیچیدگی فن آوری-های مورد نیاز اداره ی سازمان ها بر دشواری وظایف مدیران در تشخیص، فهم و تبادل عقاید، افکار و اطلاعات میان گروه های مختلف افزوده است. بنابراین آموزش مدیران و آماده ساختن آنان برای ایفای نقش مدیریت ضروری است ( بهرنگی، 1380،ص 9).
در جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را فراصنعتی نامیده اند، جایگزین شدن دانایی، پژوهش و سرمایه ی انسانی با عوامل دیگر تولید است. در نتیجه همه ی سازمان ها در پی آن اند که با استفاده از انسانی ترین، کارآمدترین و انعطاف پذیرترین شیوه ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، مدیریت ماهر و کارآزموده، با ارزش ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم ترین شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است.
در جهان رقابتي امروزي، يكي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالتهاي موردنظر، عنصر انسان است. در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي كند، مدیریت منابع انساني است ( وفانژاد،1382،ص 1)
واقعيت اين است كه اگر سازمانها از وجود مدیریت خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشند، بسياري از فرصت ها و موقعيت ها را از دست خواهند داد. براي رسيدن به هدف جهاني شدن و يا حتي ماندن در اين سطح، پرورش و جايگزيني نيروهاي جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقي الزامي است و آينده متعلق به كساني است كه براي آن برنامه و هدف دارند (هاشمی، 1388).
امروزه در تمام سازمان ها بر وجود مديريت و اهميت آن تأكيد فراوان مي شود، زيرا وظيفه مهم و خطير مدير، رساندن سازمان به اهدافش مي باشد. به عبارت ديگر هر سازماني داراي اهدافي است كه به خاطر آن تشكيل مي گردد و مديريت است كه بايد تلاش كند به اين اهداف دست يابد. اهميت مديريت در نظام هايِ آموزش و پرورش دو چندان مي شود وقتي بدانيم اين نظام ها هر ساله بودجه هاي كلان جوامع را به خود اختصاص مي دهند، با تعداد بسيار زيادي از دانش آموزان، معلمان، والدين و... در ارتباطند و اكثر مردم به نوعي از آن ها انتظار دارند.
علاقه بند (1380، ص 10) در اين زمينه مي گويد: «از سويي، تقاضا براي آموزش و پرورش، رشد بي سابقه اي پيدا كرده است، به طوري كه با افزايش تعداد دانش آموزان در سطوح مختلف آموزشي، تأسيس مدارس و مراكز آموزشي جديد، استخدام معلمانِ بيشتر و سرمايه گذاري افزون تر ضرورت يافته است. از سويي ديگر ضرورت تغيير در تصميم گيري و سياست گذاري، بهبودِ كيفي و ايجاد فرصتهاي برابر آموزشي براي همگان، نقش خطير مديريت نظام آموزشي را به وظيفه اي سنگین و پرمسؤوليت مبدل ساخته است».
اين نقش خطير و مهم مديريت آموزشي در كشورهاي در حال توسعه كاملاً قابل مشاهده است، زيرا با اينكه نرخ سواد در اين كشورها از 25% به 75% افزايش پيدا كرده است اما در مقايسه با كشورهاي توسعه يافته كه تقريباً همه افراد اين جوامع آموزش متوسطه را دريافت مي كنند و 3/1 تا 2/1 آن ها به نوعي از آموزش بعد از متوسطه بهره مند مي شوند، هنوز بسيار فاصله دارند (سوآرز و اوین، 2004، ص238). بنابراين مديريت آموزشي، به ويژه در جوامع در حال توسعه در زمان كنوني كه با پيشرفت و توسعه همه جانبه و همه روزه، بر اساس اختراعات و نوآوري ها همه چيز در حال تغيير و تحول است، امري اساسي و حياتي است و مديران نه تنها بايد با اين تغييرات و نوآوري ها آشنا باشد، بلكه بايد اداره كننده فن آوري هايِ جديد مخصوصاً در زمينه ارتباطات و اطلاعات باشند(مارتین، 1991، ص 656).
از بين انواع مديريت، مديريت بر سازمان هاي آموزشي و پرورشي را با اهميت ترين، پيچيده ترين، مشكل ترين و مؤثر ترين مديريت ها مي دانند. زيرا ثمره آموزش و پرورش توأم با مديريت هاي مطلوب و خلاق و مناسب از يك سو تبديل انسان هاي خام به انسان هاي خلاق، بالقوه، رشديافته، متعادل و قيمتي شده و كمال يافته است و از سوي ديگر تأمين كننده-ي احتياجات نيروي انساني هر جامعه در سطوح مختلف و در بخش هاي متفاوت فرهنگي ، اجتماعي و اقتصادي است. تحولات فرهنگي و اجتماعي در عصر حاضر آموزش و پرورش و نهادهاي آن را از بيخ و بن دگرگون ساخته و در نتيجه مأموريت ويژه پرورش و آموزش نسلهاي نو خاسته از بسياري جهات به نظامهاي آموزشي سپرده است .مديريت آموزشي امروزه ، به مفهوم رهبري وراهنمايي و اصلاح و تغيير مورد نظر است. از اين رو نيل به اهـداف عـالي آمـوزش و پرورش در هر جـامعه اي مستلزم تجديد سازمان و نو انديشي در مديريت نظام آموزشي است . (علاقه بند1372،ص135).
مديران نيز در صورتي مي توانند به وظايف خود بپردازند و سازمان ها را به اهداف شان برسانند كه شرايط، موقعيت و بستر مناسبي براي فعاليت داشته باشند و آموزش های لازم را در این زمینه دیده باشند. از این رو پرداختن به آموزش مديران در زمینه های مختلف، مخصوصاً از طريق علمي فعاليتي در اين راستا است. بي شك، آموزش مديران آموزش و پرورش، نوعي تسهيل شرايط و موقعيت فعاليت آن ها است.
در واقع مديران آموزشي هستند كه با وظايف اصلي و كلي شان يعني برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و كنترل، سعي در رساندن نظام هاي آموزشي به اهداف شان(آموزش و پرورش فراگيران) را دارند(علاقه بند، 1379، ص 15). مديراني مي توانند اين وظايف را بخوبي انجام دهند كه دارايِ كارايي و اثربخشي باشند. اگر چنان که پیتر دراکر می گوید، اثربخشي را«انجام دادن كارهاي درست» و كارايي را«درست انجام دادنِ كارها» تعريف كنيم (علاقه بند، 1379، ص 16)، جز از طريق ايجاد شرايط و بستر مناسب براي مديران، عملي نخواهد بود. در این زمینه توجه به مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی و بسترسازی در جهت برنامه های آموزشی نیازی اساسی می باشد. از این رو مقاله حاضر بر آن است تا با ارائه ی الگوی سیستمی راهبردی آموزشی جامع را جهت توسعه ی مهارت های مدیران آموزشی ارایه نماید.
مهارت هاي سه گانه ی مدیران آموزشی
مهارت عبارت است از«توانايي هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و ايفاي وظايف منعكس مي شود» (علاقه بند، 1375، ص 88). مهارت هاي سه گانه مديريت به شرح ذيل است:
1- مهارت فني:
مهارت فني «توانايي و مهارت انجام يك فعاليت به روش و يا تكنيك هاي درست است. اين مهارت ها، بيشتر جنبه ي عملي دارند، بطور عيني در محيط بكار گرفته مي شوند. روش ها و مراحل انجام يك كار، بكار انداختن يك دستگاه و حفاظت از آن جنبه فني دارد» (ميركمالي، 1375، ص111).
علاقه بند (1375) عقيده دارد كه مهارت فني عبارت است از«دانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه، و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است. مهارت هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي شوند. مديران معمولاً اين مهارت ها راطي دوره هاي آموزشي ياكارآموزي فرا مي گيرند.نظيردانش،فنون وروش هاي برنامه ريزي، بودجه بندي، كنترل، حسابداري، امور مالي، كارگزيني، كارپردازي و غيره. ويژگي بارز مهارت فني آن است كه به بالاترين درجه شايستگي و خبرگي در آن مي توان دست يابد؛ زيرا اين نوع مهارت، ماهيتاً دقيق، مشخص و داراي ضوابط عيني و قابل اندازه گيري است. از اين رو، كنترل و ارزشيابي آن، هم در جريان آموزش و هم درمرحله كاربرد و عمل، آسان است. مهارت هاي فني مورد نياز مديران آموزشي، علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و تبحر در برنامه ريزي آموزشي، ارزشيابي آموزشي، راهنمايي آموزشي، فنون و روشهاي تدريس و فنون اداري و ماليِ آموزش و پرورش است».
گريفيث (1373، ص18) نيز در مورد مهارت فني مي گويد: «آنچه مديران طي دوره هاي آموزشي با آن آشنا مي شوند، در واقع نوعي مهارت فني است. دروسي از قبيلِ امور مالي، برنامه ريزي، برنامه هاي ساختماني، كارگزيني، برنامه نويسي درسي، خريد و امثال آنها از ابتدا به مديران آموزشي تعليم داده مي شود. مهارت هاي فني هم به سادگي تدريس و هم به آساني فرا گرفته مي شوند و هنگامي كه به كار گرفته شدند، يادگيري آن به شكل بارزي مي تواند ارزشيابي شود».
2- مهارت انساني:
مهارت انساني يعني«داشتن توانايي و قدرت تشخيص در زمينه ي ايجاد محيط تفاهم و همكاري وانجام دادن كاربه وسيله ي ديگران،فعاليت موثر به عنوان عضوگروه،درك انگيزه هاي افراد و تاثيرگذاري بر رفتار آنان. مهارت انساني در مقابل مهارت فني است؛ يعني كار كردن با مردم در مقابلِ كاركردن با اشياء و چيزها. داشتن مهارت انساني مستلزم آن است كه شخص پيش از هر چيز خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد، عقايد و افكارش بر خود او روشن باشد، اعتماد به نفس داشته باشد، به ديگران اعتماد كند، به عقايد، ارزش ها و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درك كند،ازتاثيرگفتار و كردار خويش بر ديگران آشنا باشد و بتواند محيط امن و قابل قبولي براي جلب همكاري ديگران فراهم سازد.مهارت هاي انساني به آساني قابل حصول نيستند وفنون وروش هاي مشخصي ندارند.
امروزه، دانش علمي در قلمرو روان شناسي، روان شناسي اجتماعي و مردم شناسي اجتماعي ومردم شناسي وتجربه و كارورزي در شرايط گروهي و اجتماعي، به طور غيرمستقيم زمينه ي دستيابي به مهارت هاي انساني را فراهم مي سازند. كنش و واكنش متقابل مردم و حساسيت نسبت به انگيزه ها، انتظارات و رفتارهاي آنان، كمك مي كند تا شخص، به مرور بتواند علل و عوامل شكل دهنده رفتار افراد انساني را درك كرده و راه و رسم كاركردن با مردم و اثرگذاري بر رفتار آنان را بياموزد. مدير آموزشي براي اينكه بتواند در شمار يكي از اعضاي موثر محيط آموزشي درآيد و بين اعضاي تحت رهبري خود همكاري و تفاهم به وجود آورد، بايد به حد كافي از مهارت هاي انساني بهره مند باشد»(علاقه بند، 1375، ص89).
گريفيث (1373، ص18) در مورد اين مهارت عقيده دارد:«توانايي مدير به عنوان عضوي از گروه در كار كردن موثر، و ايجاد كوشش هاي دسته جمعي در درون گروهي كه وي آن را رهبري يا اداره مي كند مهارت انساني ناميده مي شود. وجه تمايز مهارت انساني بامهارت فني عبارت است ازكاركردن باافراد(مهارت انساني)وكاركردن بااشياء(مهارت فني)». وي سپس درمورد ويژگي هاي مديري كه ازحد بالاي مهارت انساني بهره مند است ادامه مي دهد:«چنين مديري خويشتن را مي شناسد و از نقاظ ضعف و قوت و نگرش هاي فكري و ذهني خود آگاهي دارد. او صاحب آرامش و امنيت دروني است و اعتماد به نفس دارد و همين امر سبب مي شود كه او عقايد و آراي جديد را بررسي كرده و تغييرات مناسب را، در خود سيستم و نيز در افراد داخل سيستم به وجود آورد».
3-مهارت ادراكي:
هرسي وبلانچارد (1972)معقتدند،مهارت ادراكي عبارت است از:«توانايي فهميدنِ پيچيدگي هاي كل سازمان وآگاهي ازاين كه آيا خود شخص درخورشرايط سازمان عمل مي كند يا نه»(ص 15). علاقه بند(1375) اين مهارت را اينگونه شرح مي دهد:«توانايي درك پيچيدگي هاي كل سازمان و تصور همه ي عناصر و اجزاي تشكيل دهنده كار و فعاليت سازمان به صورت يك كل واحد(سيستم). به عبارتِ ديگر، توانايي درك و تشخيص اين كه كاركردهاي گوناگون سازمان به يكديگر وابسته بوده، تغيير در هر يك از بخش ها، الزاماً بخش هاي ديگر را تحت تاثير قرار مي دهد. آگاهي از اين روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعيت هاي مختلف، مدير را قادر مي سازد كه به طريقي تصميم گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد.
اكتساب مهارت ادراكي (مفهومي) مستلزم آموزش نظريه هاي علوم رفتاري، به ويژه نظريه هاي سازمان، مديريت و تصميم گيري وكاربرد عمليِ آن ها است.امروزه، دوره هاي آموزش دانشگاهي در رشته هاي تخصصي، آشنايي با نگرش و روش هاي سيستمي و استفاده از يافته هاي مطالعات و تحقيقات راجع به سازمان ها،زمينه ي دستيابي به مهارت ادراكي در مديريت را فراهم مي سازد.مديرآموزشي براي اين كه بتواند محيط آموزشي را بشناسد، روابط متقابل ميان عوامل مختلف را درك كند، اولويت هاي آموزشي را تشخيص دهد، تصميمات موثر را اتخاذ كند، و با اقدامات خود بهترين نتايج را عايد نظام آموزشي سازد، بايد از مهارت ادراكي قابل ملاحظه اي برخوردار باشد.
رابينز(1374، ص 10) نيز در مورد اين مهارت مي گويد: «مديران بايد بتوانند از نظر فكري مسايل و مشكلات پيچيده را تجزيه و تحليل كنند و آنها را شناسايي نمايند. براي مثال، مديران به هنگام تصميم گيري بايد متوجه مسايل شده، راه حل مختلف را مشخص و ارزيابي كنند و درنهايت بهترين راه حل ممكن را انتخاب نمايند».
ميزان ارزش هر يك از مهارت ها در بين مديران مختلف، متفاوت است. مديران رده هاي سرپرستي به علت اينكه با زيردستان به طور مستقيم در ارتباطند و بايد آنها را راهنمايي كنند و يا آموزش دهند، به مهارت هاي بيشتري نيازمندند.در مقابلِ مديرانِ سرپرستي، مديران رده هاي عالي سازمان،بيشتربه مهارت هاي ادراكي نيازدارندتامهارت هاي فني.وظايف تصميم گيري،برنامه ريزي و سازماندهيِ آنها، ايجاب مي كند كه آنها از مهارت هاي ادراكي قابل ملاحظه اي برخوردار باشند. مهارت هاي انساني نيز براي تمام رده هاي سازمان تقريباً به يك ميزان مورد تاكيد قرار مي گيرد، زيرا مديران صرفنظر از نوع وظايف، مسووليت و يا مقام، با افراد انساني سرو كار دارند و براي جلب همكاري واثرگذاري بررفتارآنهابايداز مهارت هاي انساني برخوردار باشند(علاقه بند، 1375، ص 90).
الگوي سیستمی آموزش و توسعه ی مهارت های مدیران آموزشیبا بررسی و انجام مطالعات در باب آموزش و توسعه ی مهارت های نیروی انسانی در سازمان های مختلف متوجه این موضوع می شویم که در تمامی مدل ها و الگوهای ارائه شده مفاهیم مطرح شده به صورت ذهنی و مفهومی و برحسب موقعیت پیش آمده بدون هرگونه برنامه و تمهیدات اصولی ارائه شده اند. نگارنده بر این اعتقاد است که، برای آموزش مدیران آموزشی نیازمند شناخت وضع موجود و کاستی ها هستیم تا بر مبنای آن بتوانیم فرآیند آموزش را انجام دهیم. از این رو نیازمند یک الگوی راهبردی و جامع در این زمینه هستیم. در این جا به مراحل، الگوی راهبردی و جامع آموزش و توسعه ی مهارت های مدیران آموزشی که مدلی مبتنی بر فرآیندهای آموزشی و کاری مدیران است پرداخته می شود:
الف) درونداد سیستم
درونداد عبارت است از داده های ورودی سیستم که برای فرآیند لازم است. در سیستم آموزشی مدیران آموزشی فکر خام، برنامه، دانش در زمینه ی مهارت ها و محیط سازمان شامل درونداد می شود که زمینه ی لازم را برای اجرای فرآیند آموزشی به-وجود می آورد.
ب) فرآیند
فرآیند سیستم به عنوان مهم ترین جزء هر سیستم می باشد. در مدل سیستمی آموزشی ارائه شده فرآیند شامل مراحل زیر می باشد:
• نیازسنجی
توجه به نیازسنجی، امری مفید در طرح ریزی برنامه های آموزشی می باشد. نیازسنجی خود عبارت است از تشخیص کاستی ها، خلأها در یادگیری و تعیین ضرورت های آموزشی و پرورشی بر اساس آن ها (ملکی،1386).
به منظور بالا رفتن کیفیت، همه برنامه های آموزشی باید از نیازسنجی آموزشی آغاز شود. به طورکلی نیازها را می توان به طرق مختلفی شناسایی کرد. نیاز به عنوان شکاف بین شایستگی های موجود و مطلوب قلمداد می شود. در واقع، نیازسنجی عبارت است از کاربرد فنونی که بتوان به کمک آن ها اطلاعات مناسب را درباره نیازها گردآوری کرده و به خواسته های فرد، گروه و جامعه دست یافت.
در زمینه ی آموزش مدیران آموزشی، فرآیند نیازسنجی در سه بعد مهارت های ادراکی، فنی و انسانی انجام می شود.
از این رو نیازسنجی مقوله ای بسیار حائز اهمیت است که در فوائد نیازهای آموزشی گفته شده است؛ آموزش بر محور نگرش، شناخت و مهارت های مفید و زمینه ی انجام شغل فراهم می کند؛ چنان که فراگیر در پایان دوره
می تواند به طور مناسب به انجام آن شغل بپردازد و همچنین مانع ازاتلاف وقت و انرژی در آموزش، مهارت ها و نگرش هایی می شودکه درانجام آن شغل نقش ضروری را دارد (هومن،1372). نیازسنجی در دو بعد نیازها و خواسته های فردی و نیازهای و خواسته های سازمان باید صورت گیرد.
نیازسنجی درآموزش و تربیت نیروی انسانی، آموزش های دانشگاهی بااستفاده از روش ها، تکنیک ها و ابزارهای متنوع انجام می شود که مواردی ازعمده ترین آن ها عبارتند از:
الف) نیازسنجی بر اساس نظرخواهی ب) نیازسنجی بر اساس تجزیه وتحلیل سازمان
ج) نیازسنجی بر اساس ارزشیابی ازعملکرد د) نیازسنجی بر اساس تحلیل شغل (سیف،1378).
• انتخاب اهداف
تعیین هدف، اساسی ترین اقدام و محور هرگونه برنامه ریزی را تشکیل می دهد تا آن جا که گزینش و تعیین هدف های آموزشی از گام های اساسی اولیه محسوب می شود. تعیین هدف حساس ترین و به عبارتی مشکل ترین مسئله ی برنامه ریزی آموزش و پرورش است؛ زیرا آموزش و پرورش فعالیتی است بنیادی که در ساختار سیاسی ،اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی اجتماع منعکس می شود و اثر غیر قابل برگشت می گذارد
(فیوضات،1373).
بعد از تعیین نیازهای آموزشی مدیران آموزشی می بایست اهداف آموزشی روشن شود. این اهداف می تواند بر پایه ی مهارت های مختلف و مورد نیاز مدیران آموزشی تبیین گردد.
• سازماندهی فرآیند آموزش
امروزه مؤسسات آموزشی باید بر اساس نیازسنجی ها و اهداف تعیین شده موضع خود را مشخص نمایند و سپس با سازماندهی فرآیند آموزش، مدیران خود را با شرایط موجود هماهنگ و همگام سازند.
سازماندهی فرآیند آموزش، فراهم سازي محيطي است كه فرصتي را براي ممارست افراد با ميزاني از اختيارات و قدرت و انگيزش دروني در مدیران به وجود می آورد.
• نظارت و راهنمایی
نظارت را می توان فرآیندی پویا در جهت تغییر دانست که نتیجه ی آن ایجاد اطمینان از پیش روی فرآیند آموزشی مدیران، مطابق با نیازها و اهداف است. راهنمایی نیز موجب غنی تر شدن این فرآیند می شود. در زمینه ی ارائه ی آموزش های مورد نیاز مدیران فرآیند نظارت و راهنمایی از اهمیت زیادی برخوردا است. در واقع نظارت و راهنمایی علاوه بر این که موجبات اطمینان از حرکت به سوی اهداف را به وجود آورد می تواند به توسعه ی مهارت های مدیران نیز کمک زیادی نماید.
• ارزشیابی فرآیند آموزش
ارزشیابی به فرآیند منظم برای جمع آوری، تعبیر و تحلیل داده ها گفته می شود. ارزشیابی بدین منظور انجام می شود که آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟ (جان ای و اجراچ، ترجمه‌ی خرازی،1385). بنابراین لازم است پس از پایان فرآیند آموزش، ارزشیابی از برنامه های آموزشی مدیران به عمل آید.
• بازخورد
بازخورد عملكرد، مبنايي براي تقويت حس صلاحيت و شايستگي است. ارائه بازخورد بخش ارزشمندي در سازمان و عامل مهمي در فرايند توانمندسازي است. حمايت از بازخورد مي‌تواند براي ايجاد مهارت، توانايي و تغيير محيط مؤثر باشد. بازخورد آموزش های داده شده به مدیران با توجه به پیشرفت و عملکرد آن ها می تواند موجب ایجاد انگیزه و تسریع و بهبود کمی و کیفی فعالیت ها شود.
ج) برونداد
برونداد نتایج کار فرآیند انجام شده را نشان می دهد. در سیستم آموزشی ارائه شده توسعه ی شخصی افراد آموزش دیده در زمینه ی مهارت های انسانی، ادراکی و فنی به عنوان مهم ترین برونداد می باشد. اطلاعات یکپارچه و پردازش شده نیز می-تواند توسعه ی سازمانی را به وجود آورد.
مدل سیستمی و کاربردی فوق می تواند در تمامی سازمان ها از جمله سازمان های آموزشی مورد استفاده قرار گیرد. این مدل که علاوه بر آموزش های لازم به طور مداوم همانند یک سیستم بازخوردهای لازم را در هر مرحله ارایه می دهد. این مدل تمامی نیازهای آموزشی مدیران را همانند یک فرآیند در نظر می گیرد که در هر شرایطی بنا به مقتضیات با استفاده از این مدل می توان آموزش های لازم را ارایه داد.
جمع بندی و نتیجه گیریاهمیت و ضرورت مدیریت و رهبری در تمامی سطوح بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقا در محیط پیچیده و پر چالش به مدیریتی توانمند و خلاق نیازمند هستند. در واقع امروزه در تمام سازمان ها بر وجود مديريت و اهميت آن تأكيد فراوان مي شود، زيرا وظيفه مهم و خطير مدير، رساندن سازمان به اهدافش مي باشد.
در این میان نظام های آموزشی در فرآیندهای سازمانی خود نیازمند مدیرانی کارا و توانمند هستند تا بتوانند متناسب با تغییرات پیش روی اقدامات لازم را به عمل آورند. در واقع مديران آموزشي هستند كه با وظايف اصلي و كلي شان يعني برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و كنترل، سعي در رساندن نظام هاي آموزشي به اهداف شان را دارند.
مديران نيز در صورتي مي توانند به وظايف خود بپردازند و سازمان ها را به اهداف شان برسانند كه شرايط، موقعيت و بستر مناسبي براي فعاليت داشته باشند و آموزش های لازم را در این زمینه دیده باشند. از این رو پرداختن به آموزش مديران در زمینه های مختلف، مخصوصاً از طريق علمي فعاليتي در اين راستا است. بي شك، آموزش مديران آموزش و پرورش، نوعي تسهيل شرايط و موقعيت فعاليت آن ها است.
نظام های آموزشی در زمینه ی آموزش مدیران خود باید با برنامه ریزهای دقیق و منظم آن ها را به سوی خودراهبری هدایت نمایند. نظام های آموزشی نیازمند مدیرانی خلاق و کارآمد است که با توانمندی های خود زمینه ساز تصمیم گیری مشارکتی و در نهایت بهبود کمی و کیفی نظام های آموزشی را به وجود آورند.
با توجه با به اهمیت آموزش مدیران توانمند در نظام های آموزشی مقاله ی حاضر به ارائه ی الگوی سیستمی آموزش مدیران پرداخت. در این مدل که شامل درونداد، فرآیند و برونداد می باشد. در درونداد این سیستم محیط و دانش مورد نیاز در زمینه-ی مهارت های ادراکی، انسانی و فنی مهیا می شود و فرآیند با عمل نیازسنجی شروع شده و با ارزشیابی آموزش های داده شده پایان می یابد تا برونداد لازم که همان توسعه ی مهارت های مدیران است به دست آید.
كلام اول 
موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: 
تاريخ: 19 آذر 1391
بازديدها: 5647
