موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: administrator
تاريخ: 15 خرداد 1391
بازديدها: 3853
آموزش و توسعه ی نیروی انسانی ضرورتی جهت توسعه ی امنیت شغلی کارکنان ادارات شهرستان لامرد
دکتر سید احمد هاشمی
ابوالفضل عباسی
چکيده:
در زندگي سازماني امنيت شغلي ازجمله مسائلي است که کارکنان سازمان ها را به خود مشغول مي کند و بخشي از انرژي رواني و فکري سازمان صرف اين مسئله مي شود. درصورتي که کارکنان از اين بابت به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند با فراغ بال توان و انرژي فکري و جسمي خود را در اختيار سازمان قرار مي دهند و سازمان نيز کمتر دچار تنش هاي انساني مي گردد، وقتي بحث امنيت شغلي مي-شود موضوع رسمي شدن و تضمين حقوق و مزايا در ذهن تداعي مي شود درصورتي که در دنياي امروز امنيت شغلي درگرو رسمي شدن و استخدام مادام العمر نيست بلکه تواناسازي کارکنان محور امنيت شغلي است. بنابراين باتوجه به اهميت تواناسازي کارکنان در ثبات و امنيت شغلي در اين مقاله سعي بر آن است که با روشی توصیفی-تحلیلی مفهوم امنيت شغلي، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين و نقش توسعه منابع انساني و تواناسازي کارکنان در ابعاد تخصصي، تجربه آموزي، رضايت شغلي، رفتاري، ارتباطي، تفکر و وجدان کار در امنيت شغلي پايدار کارکنان ادارات شهرستان لامرد تبيين شود.
كليد واژه: آموزش، توسعه، نيروي انساني، امنيت شغلي.
مقدمه
از مهمترین عوامل مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف توجه به امنیت شغلی نیروی انسانی است زیرا انسان بر خلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است و در صورتی که از امنیت شغلی برخوردار باشد می تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روش های جدید مشکلات احتمالی را بر طرف نماید. و با قدرت تعلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد.
منظور از امنيت شغلي اين است که سازمان موجبات تواناسازي فرد را فراهم کند، بطوري که ازنظر تخصصي و توان مندي، سازمان وابسته به فرد شود و در بيرون نيز به تخصص و توانمندي فرد نياز باشد. از این رو توسعه منابع انسانی ضرورتی مهم در جهت امنیت شغلی می باشد که توجه به آن ضروری می باشد. از جمله مؤلفه های امنیت شغلی می توان تمرکز بر شغل، جابجايي کمتر در شغل، رضايت در شغل، رضايت اقتصادي و احساس آرامش را نام برد؛ که سازمان ها و ادارت می توانند با برنامه ریزی در جهت توسعه منابع انسانی موجبات امنیت شغلی خود را فراهم آورند.
نگارنده در این مقاله سعی دارد به بررسی نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان ادارات لامرد پرداخته و عوامل لازم جهت رسیدن به امر را مشخص سازد.
مفهوم امنيت شغلي
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي، از دست دادن شغل، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراين اعتقاد روان شناسان صنعتي و سازماني امنيت شغلي يکي از عوامل بوجودآورنده رضايت شغلي است (شاکری نیا،32:1375). نيازهاي تأميني کاملاً آشکار و در بين اغلب مردم بسيار متداول اند. همه ما ميل داريم از آسيب هاي زندگي نظيرتصادف، جنگ ها، امراض، و بي ثباتي اقتصادي و شغلي در امان باشيم. از اين رو افراد و سازمان ها علاقه مندند که تا اندازه اي اطمينان فراهم کنند که از اين قبيل فاجعه ها حتي الامکان مصون خواهندبود ( علاقه بند، 35:1376).
ویژگی های امنیت شغلی عبارتند از:
- تمرکز بر شغل توسط افراد بيانگر وجود ثبات شغلي است که اين تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگيري و بخشي از امنيت شغلي را شکل مي دهد.
- جابجايي کمتر در شغل بيانگر وجود امنيت شغلي است که حاصل آن تخصصي و خبرگي است و زماني که افراد در يک شغل خبرگي و تخصص پيدا کردند بخشي از امنيت شغلي آنها شکل مي-گيرد.
- انتخاب شغل مناسب زمينه ساز بروز و تقويت علاقه مندي از کار است که با امنيت شغلي رابطه مستقيم دارد.
- رضايت در شغل موجب بروز خلاقيت در کارشده و نهايتاً خلاقيت ها استحکام بخش امنيت شغلي کارکنان خواهد بود.
- رضايت اقتصادي موجب دلگرمي فرد در کارشده و احساس برابري در کارکنان شکل مي گيرد که خود احساس برابري در سازمان نقش مؤثري در امنيت شغلي ايفا مي کند.
- ازجمله مولفه هاي امنيت شغلي، عاطفي بودن محيط کار است که به ساختن روان سالم انسان ها کمک مي کند و زماني که انساني از طريق کارشخصيت و روان خود را تکامل بخشند امنيت شغلي آن ها نيز تأمين مي شود.
- احساس آرامش در کار منجر به رهايي از فشارشغلي گرديده و در نتيجه بخشي از امنيت شغلي کارکنان که از طريق فشارهاي شغلي تهديد مي شود، تأمين مي گردد.
- وابسته شدن فرد به سازمان بيانگر وجود امنيت شغلي است که حاصل آن تعهد سازماني است.
- زماني که کارکنان يک سازمان از سازمان خود دفاع کنند بطور مستقيم و غيرمستقيم اعتبار سازمان را تقويت کرده که در سايه آن امنيت شغلي افراد تأمين مي گردد.
مفهوم توسعه منابع انساني
از مهمترین عوامل مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی است زیرا انسان بر خلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روشهای جدید مشکلات احتمالی را بر طرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تعلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد ( وفانژاد،1382: 1). تغییر و تحول در سازمانهای امروزی به قدری سریع، چند جانبه1، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگانی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. واکنش متناسب به تحولات پیچیده، سازمانها را در جایگاه نظری سیستم های باز اجتماعی قرار می دهد ( سلطانی تبریزی،1378: 5). امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانائی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفهای مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت:« عصر ما عصر تغییرات است و انسان امروز دستخوش امواج تغییرات، جهان بصورت اقیانوسی مواج درآمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییرپذیر نبوده است. ...»(اسدی،1369: 36). در مورد توسعه منابع انساني بحث فراوان است ولي آنچه در اين راستا اهميت دارد اين است که امروزه توسعه منابع انساني تنها با آموزش هاي تخصصي و فني حاصل نمي شود بلکه بايد از طريق نظام آموزش جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت، يعني کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش يابند. براي مثال اگر يک نفر مهندس يا کاردان از نظر فني و تخصصي داراي مهارت زيادي باشد ولي قوانين سازمان را خوب نداند، در برقراري روابط انساني ضعف داشته باشد، يا وظايف خود را نداند، فرد توسعه يافته اي نيست زيرا با توجه به نارسائي هاي سازماني که در آن است نمي تواند توان و تخصص خود را به نحو مطلوب دراختيارسازمان گذارد و به کار گيرد ( سلطانی، 60:1377).
توسعه منابع انساني بايد به دنبال ايجاد هدف هاي زير باشد:
- ايجاد آگاهي علمي و ارتقاي سطح اطلاعات و دانش کارکنان
- ارتقاي قابليت ها و توانائي هاي کارکنان وسازمان ها
- ارتقاي سطح آگاهي اجتماعي کارکنان سازمان ها (گلاب1376: 55-54)
- توسعه مهارت و توانائي هاي انجام کار
- بهبود عملکرد
- به روز کردن اطلاعات کارکنان
- ترفيع شغل و آماده سازي براي ترفيع
- حل مسائل
آشناکردن کارکنان جديد با هدف هاي سازمان وآشناکردن کارکنان قبلي با هدف هاي جديد سازمان؛( پوراحسن،305:1375).
- رشد شخصيت، ارزش ها و اخلاقيات براي رسيدن به نظام مطلوب؛ ( میرکمالی،1371).
نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی
وقتي بحث امنيت شغلي پيش مي آيد درذهن اکثر افراد اين امر تداعي مي شود که بايستي افراد در سازمان از وضعيت استخدامي رسمي و پروپاقرصي برخوردار باشند تا امنيت شغلي آن ها تضمين شود. يا به عبارت ديگر افراد بصورت عمري به استخدام ثابت سازمان ها درآيند، اين ذهنيت از اين بابت که امنيت اقتصادي کارکنان تاحدودي تضمين مي شود به ظاهر مفيدند. از بعد ديگر استخدام ثابت و رسمي گرچه به ظاهر امنيت شغلي را تضمين مي کند ولي اين نارسايي را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقي و توسعه و بالندگي دور مي شوند و اين امر امنيت شغلي آن را به خطر مي اندازد. در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا کاربرد دارد که بجاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمان ها وابسته به افراد باشند و اين درگرو اين است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگي لازم را کسب کنند. بنابراين در سازمان هاي عصر حاضر ديگر رسمي شدن و استخدام ثابت تضمين کننده امنيت شغلي نيست بلکه کارايي، تخصص و بالندگي، تفکر خلاق، نوآوري و مولفه هايي از اين قبيل هستند که امنيت شغلي کارکنان را تضمين مي کنند. به عنوان مثال اگر يک نفر به استخدام ثابت سازمان دربيايد ولي نتواند انتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان را برآورده کند پس از مدتي از سازمان منفک مي شود و برعکس اگر کسي بطور موقت به استخدام سازمان درآيد و درحد انتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان حرکت کند و روز به روز رضايت سازمان از او بيشتر شود اين فرد از نظر ماهيتي به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنيت شغلي او تضمين شده است.
منظور از امنيت شغلي اين است که سازمان موجبات تواناسازي فرد را فراهم کند، بطوري که ازنظر تخصصي و توان مندي، سازمان وابسته به فرد شود و در بيرون نيز به تخصص و توانمندي فرد نياز باشد.
از این رو توسعه منابع انسانی ضرورتی مهم در جهت امنیت شغلی می باشد که توجه به آن ضروری می باشد. در منابع انسانی، روش ها و فنون مختلف آموزش، بهسازی و غنی سازی وجود دارد که متکی بر سه فرضیه مهم است:(ابطحی،1368: 60).
فرض اول اینکه: باید بدانیم هیچ یک از روشها و فنون آموزش نمی تواند بهترین روش آموزش باشد. میزان موثر بودن فنون و روشهای مختلف آموزش منوط به متغیرهای نظیر هدف آموزشی، سوابق و وضعیت شرکت کنندگان در دوره های آموزش و البته سابقه آموزش و مهارت اساتید و مربیان آموزش می باشد. ثانیاً اینکه در هر برنامه آموزشی ممکن است از تعدادی از این روشها و فنون آموزش استفاده می شود. در حقیقت برنامه ریزان و طراحان دوره های آموزشی با توجه به اهداف دوره های آموزشی، بدون شک بیش از یک روش را برای رسیدن به اهداف عملی مورد استفاده قرار خواهند داد.ثالثاً باید توجه داشت که ترکیب و تلفیق برخی از فنون و روشهای آموزشی در موقعیت هر فعالیت آموزشی نقش مهمی ایفا خواهد نمود.بنابراین منطقی است که در پاره ای از مباحث از چندین روش آموزشی استفاده شود.
برخی از روشها و فنون آموزشی و بهسازی منابع انسانی عبارتند از:1- آموزش از طریق سخنرانی1 2- آموزش از طریق استفاده از بحث گروهی2 3- روش کنفرانس3 4- روش سمینار4 5- آموزش از طریق استفاده از سمپوزیوم5 6- بازدیدهای علمی6 7- روش تقسیم گروههای بزرگ و کوچک7 8- روش مطالعه موردی8 9- روش تحریک مغزی9 10- روش شبیه سازی10 11- روش آموزش حین خدمت11 12- آموزش جواری یادهلیزی12 13- گروه آموزشی13 14- آموزش از طریق میزگرد14 15- روش سندیکا15 16- باز گروپ16 17- گروه کار17 18- روش نمایش تشریح18 19- روش آموزش چهارمرحله ای19 20- مطالعه مربوط20 21- آموزش مکاتبه ای21
ابعاد امنيت شغلي با توجه به پرورش منابع انساني
تواناسازي تخصصي: توان و ظرفيت تخصصي افراد يکي از مولفه هاي امنيت شغلي است، وقتي سازمان موجباتي فراهم کند که دائماً توان تخصصي افراد تقويت شود، حاصل آن انجام کارهاي کيفي است که منفعت سازمان و فرد در آن تضمين مي شود و يک رابطه دو طرفه بين فرد و سازمان ايجاد مي شود. بدون اين که بحث استخدام دائم و رسمي در ميان باشد سازمان وابسته به تخصص فرد مي شود و درنتيجه امنيت شغلي فرد تضمين مي شود. ازطرف ديگر فردي که داراي توان تخصصي بالايي باشد در بيرون از سازمان از جايگاه مناسبي برخوردار خواهد بود.
تواناسازي در جسارت و عمل: داشتن توان تخصصي بالا براي امنيت شغلي کافي نيست بلکه تخصص به مصداق "دوصدگفته چون نيم کردار نيست " بايستي بکارگرفته شود. بکارگيري تخصص خود نياز به تخصصي دارد. يعني افراد سازمان ها بايستي در عمل آموزش ببينند و توانا شوند. پرورش جسارت درکارکنان موجب کارگشايي در سازمان مي شود و سازمانها به افرادکارگشا وابسته هستند. بنابراين ازطريق تواناسازي در جسارت مي توان امنيت شغلي درون سازماني و برون سازماني کارکنان را تأمين کرد.
تواناسازي در تجربه آموزي: امنيت شغلي يکباره حاصل نمي شود بلکه فرايندي است که به مرور زمان شکل مي گيرد. افرادي که داراي توان تجربه آموزي هستند پس از مدتي امنيت شغلي خود را ازطريق مدون کردن تجارب تضمين مي کنند. تجربه آموزي اين حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاري ها، اتلاف انرژي، وقت و هزينه ها جلوگيري مي کند. بنابراين تواناسازي کارکنان در تدوين تجارب مي تواند امنيت شغلي درون سازماني را تضمين و ازطريق بکارگيري اين تجارب در بيرون سازمان امنيت شغلي برون سازماني نيز تأمين مي شود.
تقويت رضايت شغلي: رضايت شغلي چيزي نيست که بتوان سريع ايجاد کرد بلکه فرايندي است که تحت تأثير عوامل مختلف شکل مي گيرد. در سايه رضايت شغلي، امنيت شغلي کارکنان تضمين مي شود و اين بخاطر اين است که در اثر رضايت شغلی کارکنان بطور قبلي راضي مي شوند که:
• فعاليت هاي کاري را درجهت افزايش کمي و کيفي انجام دهند.
• درجهت رشد کمي و کيفي خود گام بر مي دارند.
• جو عاطفي مطلوبي دربين خود ايجاد مي کنند.
• درجهت رشد اجتماعي خود گام برمي دارند.
تواناسازي در مهارت هاي رفتاري: اين که کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمان هاي بيرون ايفاي نقش کنند، بيانگر وجود امنيت شغلي و امنيت اجتماعي است. سازمان ها بايستي قابليت انعطاف پذيري را در کارکنان خود تقويت کنند تا آن ها بتوانند با اندک جرح و تعديل در توانمندي هايشان نياز ساير سازمان ها را برآورده و از اين بابت امنيت شغلي داشته باشند. تواناسازي کارکنان در مهارت هاي رفتاري موجب جذب آن ها توسط بازار کار مي شود و از اين طريق امنيت شغلي تأمين مي شود.
تواناسازي در مهارت هاي ارتباطي: آن چه در تجربه آموزي داراي اهميت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نياز دارد. اين که کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمين کننده امنيت شغلي است. اگر افراد سازمان داراي تجربه باشند ولي نتوانند آن را بيان کنند سازمان و افراد ديگر نمي توانند از آن استفاده کنند. بنابراين سازمان ها بايستي توانمندي تبادل تجارب را در کارکنان تقويت کنند تا با بيان تخصصي، توانمندي، هنر و... براي خود بازاريابي کنند.
تواناسازي در تفکر: فکرکردن، فن و هنري است که بايد آموخت، تفکر سبب شناخت ارزش هاي اجتماعي، فلسفي و درک روابط علت و معلولي و نيز معرفت به پيوستگي کليه مسائل مادي و معنوي که زندگي انسان را دربرگرفته است مي شود. تفکر منطقي عامل درک علت ها و رفع موانع و گشايش راه ها و مايه پيشرفت و سازندگي جهان است ( اسلام دوست،1377).
وقتي سازمان زمينه تفکر افراد را فراهم کند، کارکنان ايده هاي جديد را توليد و کاربردي مي کنند و نحوه تفکر را مي آموزند، فن و هنرفکرکردن تضمين کننده امنيت شغلي افراد است. وقتي کارکنان سازماني بتوانند خوب فکر کنند هم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان از موقعيت هاي خوبي برخوردار مي-شوند و اين بخاطر اين است که سازمان هاي عصر حاضر به انسان هاي متفکر و خلاق نياز دارد.
تواناسازي وجدان کاري کارکنان: وجدان کار با امنيت شغلي رابطه مستقيمي دارد. سازمان هاي عصر حاضر به کارکناني نياز دارند که شاخص هاي وجدان کار در آن ها تجلي عملي پيدا کرده باشد. سازمان ها وابسته به انسان هاي با وجدان هستند و يکي از راه هاي توجه به امنيت شغلي کارکنان فراهم کردن بستر لازم براي ايجاد، پرورش وکاربردي کردن وجدان کار است. وقتي وجدان کاري افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم درخارج سازمان از امنيت شغلي تضمين شده اي برخوردار هستند.
با توجه به الگوي تبيين کننده امنيت شغلي از طريق توسعه منابع انساني و توضيح مؤلفه هاي مربوطه لازم به يادآوري است، امنيت شغلي تنها با استخدام رسمي و ثابت امکان پذير نيست بلکه بايستي کارکنان يک سازمان در ابعاد مختلف پرورش يافته و توانمند گردند و مهارت هاي لازم را کسب کنند تا به امنيت شغلي درون و برون سازماني به شرح زير دست يابند.
امنيت شغلي درون سازماني: يعني اين که سازمان به تعهد کاري، نظام کاري، کارکيفي و جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اينکه افراد و کارکنان سازمان ازطريق استخدام رسمي وابسته به سازمان باشند. زماني که کارکنان يک سازمان خوب پرورش يافتند حتي اگر افراد بطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نياز سازمان به آن ها امنيت شغلي تضمين شده است.
امنيت شغلي برون سازمان: يعني اين که يک سازمان علاوه بر انجام کارهاي جاري خود توسط کارکنان بايستي نقش يک دانشگاه علمي و کاربردي را در پرورش کارکنان ايفا کند و افراد را در تفکر، وجدان کار، مهارت هاي ارتباطي و مهارت هاي مختلف تقويت سازد. زماني که کارکنان يک سازمان در اين ابعاد رشديافته شدند، بازارکار بيرون سازمان به تخصص، مهارت، دلسوزي و کارکيفي کارکنان وابسته شده و افراد مي توانند اندوخته هاي کمي و کيفي خود را به کارگيرند، بنابراين از اين طريق نيز امنيت شغلي افراد تضمين مي گردد.
آموزش در جهت امنیت شغلی کارکنان
سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند. به این نکته توجه دارند که در دنیائی از کمبود مهارتها قرار دارند. این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش، هزینه های آنرا توجیه می نماید و امنیت سازمان و کارکنان را بالا می برد.
جهت آموزش کارکنان، بایستی به موارد ذیل توجه گردد:(حاجی کریمی و رنگریز،1379، 60)
1- استراتژی آموزش: نیاز به استراتژی آموزش از نقطه نظر عبارتها، سطح دانش، سطح صلاحیت کارکنان و با توجه به نیاز شرکت، مستلزم صرف زمان طولانی و بلند مدت است.
2- مربوط بودن یا مناسب بودن آموزش: بعضی از سازمان ها از آموزش فقط به عنوان آموزش به منظور آموزش استفاده می کنند نه آموزش کاربردی.
3- آموزش در ارتباط با مسائل پایه ای: آموزش مسائل پایه ای باید آنقدر حساس باشد که بتواند برای پر کردن شکاف بین آنچه که افراد می خواهند و آنچه که انجام می دهند، برنامه ریزی نمایند.
4- فعالیت گرا بودن آموزش: یعنی آموزش های موجود باید به منظور به عمل واداشتن کارکنان و آموزش های عملی و فعالانه باشد.
5- عملکرد گرا بودن آموزش: فلسفه آموزش عملکرد گرا باید آموزش های مرتبط را وارد بحث کند. بخصوص با توجه به نیازهای عملکردی.
6- دائمی و مستمر بودن آموزش: فلسفه توسعه مداوم بر این دلالت دارد که آموزش فقط چیزی نیست که توسط سازمان برای کارکنان در ابتدای اشتغال یا در پست های خالی شغلی ایجاد شود، بلکه باید مداوم باشد.
بنابراین برای نیل اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. این افراد باید علاوه بر معلومات عمومی به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول بدست آورند (سعادت،1383: 174).
آموزش ضمن خدمت و امنیت شغلی
هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها یا دروس برای همیشه از کسب دانش و مهارتها بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان بسیار پرشتاب است بازسازی و نو سازی دانش نیروی انسانی در جهت تأمین امنیت شغلی کارکنان از مهمترین وظایف مدیران می باشد. جهت حصول این امر بایستی به آموزش ضمن خدمت در سازمان توجه نمود که در گزارش یونسکو این آموزش ها را چنین می توان استنباط نمود: (جعفری،1375، 81)
الف) آموزش بدو خدمت یا توجیهی: این نوع آموزش ها مخصوص افرادی است که جدیداً به استخدام سازمان درآمده اند. هدف کلی این نوع آموزش ، آشنا ساختن کارکنان جدید با سازمان، وظایف محوله و قوانین و مقررات سازمانی است.
ب) آموزشهای باز آموزی: این آموزشها جنبه یادآوری و تکرار داشته ها را دارد. معمولاً از این نوع آموزش در نظامهای مختلف استقبال چندانی نمی شود زیرا باعث رشد و دانش افزائی نشده و توجه به صرف یادآوری مطالب دارد.
ج) آموزشهای تکمیلی یا جبرانی: بسیاری از کارکنان بدلیل اینکه تحت آموزشهای پیش از خدمت قرار نگرفته و یا اینکه این آموزشها کافی نبوده اند نیازمند آموزشهای تکمیلی یا جبرانی هستند این برنامه معمولاً درصدد آموزش عمومی و کار آموزش حرفه ای می باشند.
د) آموزشهای ارتقاء: این آموزشها در صدد آن هستند که کارکنان را در کوران جدیدتری اطلاعات و پیشرفته ترین دانش ها قرار دهند.این نوع آموزشها به کارکنان و معلمان کمک می کند تا مدارک عالی را در موضوعات و رشته های مختلف دریافت دارند.
هـ) آموزشهای ویژه: این نوع آموزشها فرصت های کارآموزی را در زمینه هایی به عهده دارند که در دوره های پیش از خدمت به اندازه کافی پوشش داده نشده اند این آموزشها افراد را برای نیازهای ویژه آماده می کنند مثل تربیت معلم برای تدریس در روستا ها.
بنا براین تلفیق دانش و علوم نظری با عرصه های عمل و تجربه و نوآوری در پروژه های علمی و تکنولوژی و تبادل اطلاعات و دانش در عرصه جهانی از صفات برجسته آموزش و پرورش نوین در آینده خواهد بود.
ضروری است که دست اندرکاران تعلیم و تربیت بصورت مستمر از یافته های جدید علمی بهره مند گردند و آموزشهای ضمن خدمت مدیریتی دنبال شود و آموزش کارکنان تنها آموزش یک شغل نیست بلکه معنی و مفهومی وسیعتر از آن دارد (میشل کارل و فرانک،1986: 219).
عوامل مؤثر بر آموزش و توسعه نیروی انسانی
مهمترین عواملی که بر آموزش و بهسازی کارکنان موثر است عبارتند از:(شریعتمداری،1382، 62)
1- حمایت مدیریت ارشد: در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکانپذیر است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت رشد سازمان بوده و افراد، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار این برنامه گذاشته است.
2- تعهد و امکانات مجریان آموزش و همکاری سایر مدیران سازمان: میزان تعهد و اعتقاد آموزش دهندگان در اجرای موفقیت آموزشی امر بدیهی است و هر چه این اعتقاد بیشتر باشد موفقیت آموزشی بیشتر خواهد بود.
3- فن آوری: تکنولوژی بصورت مستمر که در حال تغییر است لذا کارکنان باید با این تغییرات همسو باشند.
4- پیچیدگی سازمان: امروزه سازمان ها از نظر تعداد کارکنان و حجم فعالیت به حدی گسترش یافته اند که ساختار سازمانی پیچیده ای پیدا کرده اند و کارکنان بایستی با همکاران خود کنش و واکنش و ارتباط مناسب داشته باشند که با دیدن آموزشهای لازم محقق می شود.
5- دانش علوم رفتاری: ضرورت آشنائی با این علوم برای مدیران بمنظور شناخت نیاز افراد امری بدیهی است.
6- اصول فراگیری: اجرای آموزش مستلزم آگاهی از موارد زیر است: الف) فراگیری و انگیزش ب) بازخورد و فراگیری ج) تمرین و فراگیری د) قابلیت انتقال فرا یافته ها.
7- سایر وظایف مدیریت منابع انسانی: عملکرد سایر وظایف مدیریت منابع انسانی بر آموزش و بهسازی نیروی انسانی در هر سازمان موثر است.
بنابراین سازمانها برای موفقیت در رسیدن به اهداف نیاز به آموزش نیروی انسانی جهت بالا بردن بهره وری و غنی کردن آنان از مطالب مفید سازنده می باشند و آموزش قدرت تولید نیروی کار را افزایش داده و موجب می شود تا زمان مشخص، کالا و خدمات بیشتر و ارزنده تری عرضه شود. به همین جهت به هزینه های آموزشی، سرمایه گذاری نیروی انسانی، اطلاق می شود. بطور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد:(طاهری،1383، 323)
الف) افراد تحصیلکرده در واحد زمان، حجم کاری بیشتری را انجام می دهد و کار آنان از ارزش والاتری برخوردار است.
ب) افراد تحصیلکرده می توانند منابع موجود را به گونه مطلوبتری تخصیص داده و بدین طریق بهره وری تولید را افزایش می دهد.
ج) افراد تحصیلکرده در شرایط مساوی، قادرند اختراع، اکتشافات و نوآوری بیشتری را انجام دهند که این نیز بهره وری را به سرعت افزایش خواهد داد.
آنچه که لازم به تاکید است این نکته می باشد که بدون آموزش کارکنان پایه های مدیریت همه متزلزل می شود و فرو خواهد ریخت و همچنین دیده شده است که اغلب مشکلات سازمان می تواند با برنامه های آموزشی و کار گروههای مختلف حل شود.(توماس،1971: 198) آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمرثمر واقع شود.(جعفری،1375: 76) برنامه های آموزشی در یک سازمان می تواند نیاز به نیروی انسانی کاردان و متخصص را در آینده رفع کنند و بهترین اقدام برای حل مشکلات کارکنان باشد. برنامه های آموزشی و توسعه با توجه به نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتری گردند آماده می سازد (الوانی،1372، 56).
تعامل میان ارزشهای کلی سازمان و ارزشهای شخصی کارکنان
چالش اصلی که یک سازمان در انجام دادن فعالیتهای خود، با آن مواجه است، ایجاد تعامل میان اهداف کلی مشخص سازمان (ارزشهای سخت) و ارزشهای شخصی کارکنان(ارزشهای نرم) است، دیدگاهها راه پیش رو را نشان می دهند، ولی برای اینکه دیدگاهها در عمل تحقق پیدا کند یک مدیر به خلاقیت کارکنان نیاز دارد. در واقع وجود فرهنگ مشارکت در سازمان به معنای راه انجام کارها می باشد. یک فرهنگ مثبت و کارا امکان تحقق عینی دیدگاهها را فراهم می آورد و این امر برای رسیدن به اهداف کلی و شخصی بسیار مهم است(گودرزی،مترجم،1380، 19). چراکه محیطی را فرام می کند که کارکنان در آرامش کامل و امنیت وظایف خود را انجام دهند.
فرآیند تصمیم و مشارکت گروهی و امنیت شغلی
هیچ روشی در تصمیم گیری متضمن موفقیت کامل مدیر نمی تواند باشد ضمن اینکه مدیرانی که روش منظم، مدیرانه و منطقی تری نسبت به سایرین به کار می برند. احتمال رسیدن به جواب بهتری دارند.
فراگرد تصمیم و اجرای آن شامل فعالیتهایی است که در چهار مرحله صورت می گیرد که عبارتند از:(علاقه مند،1372، 25)
1- تعریف و تشخیص مسأله یا مشکل 2- دست یابی به راه حل ها یا شیوه های عمل 3- ارزشیابی و گزینش(اتخاذ تصمیم) 4- اجرای تصمیم.
آنچه که مهم است این مسأله می باشد که « مراحل مختلف اجرای یک تصمیم باید هدایت وکنترل گردند» (رضائیان،1371، 70). در این فرایند مدیرانی که بر مشارکت گروهی در تصمیم گیری تأکید دارند بهتر می توانند شرایط امنیت شغلی را فراهم آورند.
انگیزش و امنیت شغلی
انگیزش یکی ار مفاهیم روانشناسی است که بر افراد تاثیر زیادی دارد. استفاده از نظریه های انگیزش با زمینه های مثل یادگیری، شخصیت، رفتار کارمند و رضایت او هماهنگ است. در شرایط کنونی، انگیزش از نظریه فراتر رفته و مثل منبعی مدیریتی برای شکل دادن به رفتار مورد استفاده قرار می گیرد.
چهار چوب نظری انگیزش بر پیش بینی و درک منطق حاکم بر رفتار انسان قرار دارد. جنبه نظری انگیزش بر دخالت فعال به منظور تغییر بهبود و تکامل پاسخهای رفتاری مطلوب تاکید دارد. مدیران از نظریه انگیزش برای ارتقاء کمی و کیفی کارمند و رضایت شغل او استفاده می کنند. امروز یکی از وظایف مهم مدیران شناخت عواملی است که می تواند بر رفتار کارکنان اثر گذاشته و موجب ترغیب آنان به انجام کار بهتر شود. معمولاً انگیزش یک فرایند پیچیده ای است که از نیازهای فیزیکی، روان شناختی، اجتماعی و فرهنگی شخص تشکیل می شود و به طور فردی و تکاملی در جهت انرژی بخشیدن به رفتارهای انسان عمل می کند و این نتایج فرایند انگیزش را فعال می کنند تا رفتار فرد را هدایت، قدرت پاسخ را تعیین و زمان تلاش برای انجام رفتار را مشخص نماید و اگر قرار باشد افراد بین اعمال مختلف یک یا چند تای آنها را انتخاب نمایند انگیزش نوع واکنش را تعیین می کند (آل آقا ، 1378: 8-677).
جمع بندي و نتيجه گيري
امنيت شغلي يکي از دغدغه هاي مهم کارکنان سازمان است که قسمت زيادي از انرژي روانی کارکنان صرف آن مي شود و گاهي اوقات براي سازمان ها مشکل آفرين است. در گذشته وقتي بحث امنيت شغلي مي شد استخدام رسمي و دائم تداعي مي گرديد ولي در دنياي امروز که امنيت شغلي با امنيت اجتماعي گره خورده است، امنيت شغلي از ديدگاه نويني مورد توجه است و آن توجه به امنيت شغلي از طريق تواناسازي و پرورش انسان ها است. در مفهوم جديد امنيت شغلي سازمان ها بايستي به افراد وابسته شوند، يعني سازمان ها بايستي بستر لازم براي تواناسازي کارکنان خود را در ابعاد تخصصي، جسارت عملي، تجربه آموزي، رضايت شغلي، رفتاري، ارتباطي، تفکر و وجدان کار فراهم کنند تا کارکنان بتوانند انتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان را برآورده سازند و از اين بابت از ثبات شغلي برخوردار باشند. تواناشدن کارکنان يک سازمان بدين صورت تضمين کننده امنيت شغلي است که کارکنان سازمان در بازار کار خارج از سازمان نيز به لحاظ توانمندي هاي کسب شده مي توانند جذب شوند. از این رو جهت ایجاد امنیت شغلی کارکنان ادارات شهرستان های لامرد پیشنهادهای زیر ارائه می گردد:
- افزایش توانایی های تخصصی کارکنان ادارات از طریق برنامه های ضمن خدمت.
- افزایش مهارت های تفکر و گسترش اندیشه پروری از طریق برنامه های آموزشی.
- ایجاد جو عاطفي مطلوبي در بين خود اعضا و کارکنان.
- پیش بینی برنامه های تعهدکاري، نظام کاري، کارکيفي، جسارت و تخصص کارکنان ادارات.
- توسعه و بهسازی منابع انسانی متعهد و دلسوز.
- توجه به بهبود کمی و کیفی دانشگاه آزاد اسلامی، پیام نور و غیرانتفاعی در جهت بهره وری نیروی انسانی.
- توجه به مسائل انگیزشی کارکنان.
- استفاده از فرایند تصمیم گیری های مشارکتی.
اطلاعات
براي ارسال نظر، بايد در سايت عضو شويد.
كلام اول 
