موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: administrator
تاريخ: 5 خرداد 1391
بازديدها: 2779
آموزش و توسعه ی منابع انسانی دانشگاه ها رویکردی جامع در بهره وری فرآیندهای آموزش عالی
سید احمد هاشمی
Hashemi-ahmad @ yahoo.com
لامرد- دانشگاه آزاد اسلامی- معاونت آموزشی و دانشجویی
ابوالفضل عباسی
A.abolfazl1369@yahoo.com
چكيده
کارایی و اثربخشی را می توان کلید موفقیت سازمان ها و نهادهای مختلف به خصوص دانشگاه و آموزش عالی دانست؛ این مهم زمانی تحقق می یابد که نظارت دقیقی بر فرآیندهای رفتاری و کاری صورت پذیرد و مدیریت منابع انسانی رویکردی اصولی به خود گیرد. بنابراین آموزش و توسعه ی منابع انسانی دانشگاه ها را می توان به عنوان ابزاری در نظر گرفت که باعث می شود فرآیندهای سازمانی، رفتاری و کاری آموزش عالی صورتی عملی به خود می گیرد و موجبات نیل دانشگاه به بهره وری را فراهم می آورد. در اين صورت كارآيي و اثربخشي تضمين مي شود. در اين راستا عمده ترین منابع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلندمدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح و اصولی در ابعاد شغلی، رفتاری، استاندارد نمودن، خودآموزی و ... آموزش و پرورش دهند و همراه تقویت دانش و معرفت و مهارت های فنی لازم، افرادی پرکار و معتقد و مؤمن بسازد. نیروی انسانی در دانشگاه ها نیز نقش مهمی در در فرآیندهای آموزش عالی دارند؛ بر اين اساس و با توجه به نقش و اهميت توسعه ی منابع انساني در كارآيي و اثر بخشي، در اين مقاله سعي بر آن است تا با تبیین شاخص هاي كارآيي و اثربخشي به آموزش و توسعه ی منابع انساني دانشگاه ها، به عنوان یک رویکرد جامع در دستيابي به كارآيي و اثربخشي فرآيندهای آموزش عالی اشاره شود.
واژه هاي كليدي : توسعه ی منابع انساني، كارآيي، اثر بخشي، بهره وری، دانشگاه.
مقدمه
سازمان های اجتماعی امروز به سبب توسعه ی و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی ناگزیر از تدارک، حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع می باشند. امروزه نیروی انسانی ماهر و خودکفا به عنوان مهم ترین عامل پویایی اجتماعی متحول و پیشرفته شناخته شده است. سازمان های اجتماعی و علمی و صنعتی بدون داشتن انتظامی پایدار امکان چرخش و گردش را ندارند. مدیران سازمانی ناگزیر از آنند که برای نیل به موفقیت های چشم گیر و تحقق بخشیدن به آرمان-های انسانی از اصول و مفاهیم مدیریت علمی یاری جسته و با منطقی متناسب در کاربرد آنها دقت کافی به عمل آورند.
جوامع نوین، به انسان هایی بالنده که با بینش مناسب، مجموعه ای از مهارت های مختلف را مشاغل متعدد به کار گیرند، نیاز دارند. انسان هایی که با خلاقیت، ابتکار، دانش و مهارت گسترده، ضمن انجام دادن بهینه ی مأموریت های شغلی، به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند. (دعایی و مردانی، 1377). در این میان آموزش عالی به عنوان مهم ترین سازمان اجتماعی نیاز به یک نیروی انسانی توسعه یافته جهت نیل به اهداف خود دارد.
از مهم ترین عوامل مهم توسعه ی اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی است زیرا انسان بر خلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی و کیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روشهای جدید مشکلات احتمالی را بر طرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تعلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد ( وفانژاد، 1:1382). نیروی انسانی ماهر در دانشگاه ها امروزه، به عنوان یک سرمایه مطرح می شود که قدرت باز تولید دارد. در حقیقت کیفیت یا قدرت مولد کار انسانی، در تمام کشورهای پیشرفته و در حال توسعه ی سیستم تجهیز و بهسازی نیروی انسانی و حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا عمل می شود.
امروزه یکی از مهم ترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانائی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدف های مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت: « عصر ما عصر تغییرات است و انسان امروز دستخوش امواج تغییرات، جهان بصورت اقیانوسی مواج درآمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییرپذیر نبوده است ...» (اسدی،1369: 36).
در این مقاله به آموزش و توسعه ی منابع انسانی دانشگاه ها به عنوان رویکردی جامع در بهره وری فرآیندهای سازمانی پرداخته می شود.
مفهوم توسعه ی منابع انسانی دانشگاه
تعریف عملیاتی که می توان از توسعه ی منابع انسانی نمود تعریف والتون می باشد. وی توسعه ی منابع انسانی را به منزله "مجموعه فعالیت های سازمانی که در مدت زمان معینی صورت می گیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان طراحی می شود." تعریف می کند (صائبی،1382: 148-135). در مفهوم توسعه ی منابع انساني هدف، ايجاد مهارت هايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر و يا مسئوليت سنگين تر آماده كند، بنابراين برنامه هاي آموزشي توسعه ی منابع انساني به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاري يا آتي سازمان است.
عمده ترین منابع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلندمدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح و اصولی توسعه ی و پرورش دهند و همراه تقویت دانش و معرفت و مهارت های فنی لازم، افرادی پرکار و معتقد و مومن بسازد (میرسپاسی، 1378). دانشگاه نیز باید با توسعه و آموزش منابع انسانی خود شرایط موفقیت را برای خود به وجود آورد.
ابعاد آموزش و توسعه ی منابع انساني دانشگاه
در مورد ابعاد توسعه ی منابع انساني بحث فراوان است ولي آن چه در اين راستا اهميت دارد اين است که امروزه توسعه ی منابع انساني تنها با آموزش هاي تخصصي و فني حاصل نمي شود بلکه بايد ازطريق نظام آموزش جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت، يعني کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش يابند. براي مثال اگر يک نفر مهندس يا کاردان از نظر فني و تخصصي داراي مهارت زيادي باشد ولي قوانين سازمان را خوب نداند، در برقراري روابط انساني ضعف داشته باشد، يا وظايف خود را نداند، فرد توسعه ی يافته اي نيست زيرا با توجه به نارسائي هاي سازماني که در آن است نمي تواند توان و تخصص خود را به نحو مطلوب در اختيار سازمان گذارد و به کار گيرد (سلطاني، 1377: 60). توسعه ی منابع انساني بايد به دنبال ايجاد هدف هاي زير باشد:
توسعه ی منابع انساني داراي ابعاد متعددي است كه بايستي به صورت ميان رشته اي مورد توجه قرار گيرند. بطور كلي ابعاد توسعه ی منابع انساني در دانشگاه ها را مي توان شامل موارد زير دانست:
• بعد نگرشي: تغيير نگرش هاي كاركنان منجر به شكل گيري رفتارها و عمل هاي منطقي مي گردد. توسعه ی انساني در بعد نگرشي يعني اين كه نگرش فردي و سازمان نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذير شود و به محض اخذ دانش هاي جديد بتواند آن را تبديل به نگرش سازماني نمايد.
• بعد رفتاري: رفتار را می توان نتیجه ی مجموعه ی ادراک، نگرش و عمل کارکنان در سازمان درنظر گرفت، زمانی که هر یک از این مؤلفه ها جنبه ای قابل قبول و مثبت به خود بگیرند منجر به رفتار استاندارد می شوند که انطباق و سازگاری کارکنان را با فرایندهای سازمانی میسر خواهند کرد.
• بعد شغلي و تخصصی: وقتي افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصي و حرفه اي آموزش ببيند كار خود را به نحو مطلوبي انجام مي دهند و اين امر موفقيت فرد را به دنبال دارد. توسعه ی انساني در بعد شغلي موجب مي شود كه افراد با علاقه بيش تر از تجهيزات و تكنولوژي پيشرفته در توليد استفاده و در كاربرد آن ها از خود دقت وفراست بيش تري نشان دهند و از طرف ديگر ظرفيت و بينش علمي و فني افراد را براي انجام تحقيقات كاربردي، اختراع واكتشاف افزايش وگسترش داده موجب مي گردد تا نيروهاي كار خود را با تغييرات و تحولات مداومي كه در تكنولوژي و فرآيندها ايجاد مي شود تطبيق دهد ( سلطانی،128:1380).
• بعد ارتباطی: ایجاد ارتباط و تبادل تجارب کارکنان در داخل و خارج سازمان، تضمين کننده ی بهره وری است. اگر افراد سازمان داراي تجربه باشند ولي نتوانند آن را بيان کنند سازمان و افراد ديگر نمي توانند از آن استفاده کنند. بنابراين سازمان-ها بايستي توانمندي تبادل تجارب را در کارکنان تقويت کنند تا با بيان تخصصي، توانمندي ، هنر و... براي خود بازاريابي کنند.
• بعد ادراكي: مهارت ادراكي منجر مي شود كه كاركنان بهتر بتوانند فرآيندها را به همديگر پيوند و خلاء و دوباره كاري ها را تشخيص دهند. بطور كلي بعد ادراكي توسعه ی انساني در سه مقوله جامعيت فكر، تعميق و انعطاف پذيري مصداق پيدا مي كند.
• بعد تفکر: تفکر عامل درک علت ها و رفع موانع و گشايش راه ها و مايه ی پيشرفت وسازندگي جهان است ( اكبري و تحويلداری،43:1380). بعد فكري توسعه ی انساني بدين معني است كه تفكر منطقي در سازمان همه گير شده و كل سازمان فكري شود. در اين صورت فرآيندهاي سازماني دائماً بهبود و اصلاح مي شود.
• بعد وجدان کاری: وجدان کاری با بهره وری سازمانی، رابطه ی مستقيمي دارد. سازمان هاي عصر حاضر به کارکناني نياز دارند که شاخص هاي وجدان کار در آن ها تجلي عملي پيدا کرده باشد. سازمان ها وابسته به انسان هاي با وجدان هستند و يکي از راه هاي توجه به بهره وری، فراهم کردن بستر لازم براي ايجاد، پرورش وکاربردي کردن وجدان کار است.
• بعد خلاقيتي: خلاقيت دست يافتن به راه هاي جديدتر و بهتر با استفاده از منابع موجود است. مسلماً تفكري كه بتواند نو باشد و از زاويه هاي تازه به دنيا نگاه كند، ارزش فراواني دارد. خلاقيت يكي از بازوهاي توانمند فكر محسوب مي شود، كه با پرورش آن مي توان اين تفاوت را در زندگي احساس كرد (هاشمی، 1388). سازمان از طريق خلاقيت مي تواند فرآيند هاي خود را اصلاح و به اثر بخشي و كارآيي مطلوب دسترسي پيدا كند. امروز مزيت رقابتي سازمان ها در داشتن نيروي انساني خلاق و داراي فكر است.
مفاهیم و معیارهای کارایی و اثربخشی
از مهم ترین اهداف کلی که دولت ها و سازمان ها دنبال می کنند، می توان به بهره وری پایدار، نوآوری و کیفیت زندگی اشاره کرد. برای دستیابی بر این اهداف، هدفی دیگر ظاهر می شود. بنابراین این اهداف مجموعه ای تشکیل می دهند که با یکدیگر وابستگی متقابل دارند. برای رسیدن به « بهره وری »، استفاده بهینه از منابع یا « کارایی »، و دستیابی به هدف یا « اثربخشی »، ضروری است ( شریعتمداری، 1384: 35).
در اثربخشي افراد بدنبال درست انجام دادن فرآيندهاي كاري هستند تا از طريق آن سازمان نيز به اهدف خود دسترسي يابد. تحقق اهداف سازان به نحو مطلوب موضوع مورد توجه اثر بخشي است. اثربخشي به ميزان زيادي با كيفيت نيز در ارتباط است. محور اساسي در اثربخشي نتايج يا بازده كار است به تعبير ديگر اثربخشي انجام كارهاي صحيح است (همدانی، 1381: 65). و کارایی عبارت است از، نسبت بازدهی واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد نظر) و یا در واقع، نسبت به مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود (شریعتمداری، 1384: 35).
یکی از ارزشمندترین نویسندگان متون مدیریت، پیتر دراکر ، دو واژه ی کارایی و اثربخشی را به کار می برد. به گفته ی او کارایی، یعنی، « انجام دادن کارها به نحو شایسته یا مناسب»، و اثربخشی، یعنی، « انجام دادن کارهای شایسته و مناسب»، اثربخشی به گزینش هدف های مناسب مربوط می شود ( به نقل از منبع پیشین).
توسعه ی منابع انساني دانشگاه ها ضرورت كارآيي و اثربخشي فرآيندها
در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفت های فوق العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه ی ی اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی به عنوان خالق و به کار گیرنده فن آوری، ضرورتی روزافزون یافته است، مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه ی و حصول به اثربخشی و کارایی سازمانی هدایت کند. بنابراين قبل از پرداختن به مقوله كارآيي و اثربخشي بايستي به توسعه ی ی منابع انساني كه زيربناي اساسي بهره وري است انديشيده شود، به طور كلي توسعه ی ی منابع انساني در ابعاد زير به ارتقاء سطح كارآيي و اثربخشي فرآيندهاي سازمان منجر مي شود.
ایجاد همبستگی میان کارایی و اثربخشی
برای این که بهره وری در فرآیندهای سازمانی شکل مطلوب به خود بگیرد؛ نیازمند این هستیم که افراد سازمانی، به شکل معقول و مطلوبی کارایی و اثربخشی فرآیندها را با هم تلفیق نمایند و از این رو با ایجاد نگرشی تلفیقی بهره وری را افزایش دهند. در صورتي كه كاركنان فقط به كارآيي فرآيندها توجه نمايند محور توجه فرآيندها شده و تحقق هدف ها كمتر مورد توجه است و زماني كه اثربخشي ملاك عمل باشد فرآيندها كمتر مورد توجه و بازنگري قرار مي گيرد. تلفيق نگرش كارآيي و اثربخشي فرآيندها نيازمند آموزش بوده و كاركنان سازماني بايستي در اين زمينه پرورش يابند. يكي از ابعاد توسعه ی منابع انساني در توسعه ی كيفيت اين است كه كاركنان ياد بگيرند تواماَ به كارآيي و اثربخشي فرآيندها توجه و تناسب معقول و منطقي بين آن ها برقرار نمايند. این تلفیق را می توان به صورت زیر بیان نمود:
کارایی + اثربخشی= بهره وری
هرچه « اثربخشی» و «کارایی» بالاتر باشد، « بهره وری» هم بیش تر خواهد بود. برعکس هر چه این دو مؤلفه یا یکی از آن ها پایین باشد، بهره وری هم کاهش پیدا خواهد کرد (شریعتمداری، 1384).
توان مندسازی افراد سازمانی در دانشگاه به منظور کارایی و اثربخشی
توانمندسازي داراي معناي عام و خاص و تعبيرهاي بي شماري است و اين تنوع تعريف ها و رويكردها، انسجام و يكپارچگي را از اين مفهوم با مشكل روبه رو ساخته است، به گونه اي كه در تعريف ها توانمندسازي عواملي، چون: انگيزش دروني، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است (روبینس ، 2002). توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد. توانمندسازي به موضوعات انگيزشي يا روان شناسي، تغييرات ساختاري، عناصر فرهنگي، تاريخي و ارزش ها و نگرش هاي موجود در بافت سازماني اشاره دارد.
توانمندسازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستم ها، روش ها و اقداماتي كه از راه توسعه ی قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهره وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدف هاي سازمان به كار گرفته مي شوند. توانمندسازی افراد سازمانی می تواند زمینه ی کارایی و اثربخشی و در نهایت بهره وری سازمانی را فراهم آورد.
آموزش کارکنان به منظور کارایی و اثربخشی
سازمان هایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند. به این نکته توجه دارند که در دنیائی از کمبود مهارت ها قرار دارند. این سازمان ها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش، هزینه های آن را توجیه می نماید و بهره وری سازمان و کارکنان را بالا می برد.
جهت آموزش کارکنان، بایستی به موارد ذیل توجه گردد: (حاجی کریمی و رنگریز،1379: 60)
1- استراتژی آموزش: نیاز به استراتژی آموزش از نقطه نظر عبارت ها، سطح دانش، سطح صلاحیت کارکنان و با توجه به نیاز شرکت، مستلزم صرف زمان طولانی و بلند مدت است.
2- مربوط بودن یا مناسب بودن آموزش: بعضی از سازمان ها از آموزش فقط به عنوان آموزش به منظور آموزش استفاده می کنند نه آموزش کاربردی.
3- آموزش در ارتباط با مسائل پایه ای: آموزش مسائل پایه ای باید آن قدر حساس باشد که بتواند برای پر کردن شکاف بین آن چه که افراد می خواهند و آن چه که انجام می دهند، برنامه ریزی نمایند.
4- فعالیت گرا بودن آموزش: یعنی آموزش های موجود باید به منظور به عمل واداشتن کارکنان و آموزش های عملی و فعالانه باشد.
5- عملکردگرا بودن آموزش: فلسفه آموزش عملکردگرا باید آموزش های مرتبط را وارد بحث کند. بخصوص با توجه به نیازهای عملکردی.
6- دائمی و مستمر بودن آموزش: فلسفه ی توسعه ی ی مداوم بر این دلالت دارد که آموزش فقط چیزی نیست که توسط سازمان برای کارکنان در ابتدای اشتغال یا در پست های خالی شغلی ایجاد شود، بلکه باید مداوم باشد.
بنابراین برای نیل اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. این افراد باید علاوه بر معلومات عمومی به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارت های لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند (سعادت،1383: 174). در این صورت است که، کارایی و اثربخشی می تواند در جهت بهره وری فرایندهای سازمانی سامان بگیرد.
تعامل میان ارزش های کلی دانشگاه و ارزش های شخصی کارکنان به منظور کارایی و اثربخشی
چالش اصلی که یک سازمان در انجام دادن فعالیت های خود، با آن مواجه است، ایجاد تعامل میان اهداف کلی مشخص سازمان (ارزش های سخت) و ارزش های شخصی کارکنان(ارزش های نرم) است، دیدگاه ها راه پیش رو را نشان می-دهند، ولی برای این که دیدگاه ها در عمل تحقق پیدا کند یک مدیر به خلاقیت کارکنان نیاز دارد. در واقع وجود فرهنگ مشارکت در سازمان به معنای راه انجام کارها می باشد. یک فرهنگ مثبت و کارا امکان تحقق عینی دیدگاهها را فراهم می آورد و این امر برای رسیدن به اهداف کلی و شخصی بسیار مهم است.(گودرزی، مترجم،1380: 19). شناسایی ارزش های دانشگاه و شناخت نیازها، مقاصد و اهداف افراد سازمانی و ایجاد تعامل میان آن ها موجب رفتار سازمانی کارآمد و اثربخش خواهد شد.
فرآیند تصمیم و مشارکت گروهی در جهت کارایی و اثربخشی دانشگاه
هیچ روشی در تصمیم گیری متضمن موفقیت کامل مدیر نمی تواند باشد ضمن این که مدیرانی که روش منظم، مدیرانه و منطقی تری نسبت به سایرین به کار می برند. احتمال رسیدن به جواب بهتری دارند.
فراگرد تصمیم و اجرای آن شامل فعالیت هایی است که در چهار مرحله صورت می گیرد که عبارتند از:
1- تعریف و تشخیص مسأله یا مشکل 2- دست یابی به راه حل ها یا شیوه های عمل 3- ارزشیابی و گزینش(اتخاذ تصمیم) 4- اجرای تصمیم.
آن چه که مهم است این مسأله می باشد که، مراحل مختلف اجرای یک تصمیم باید هدایت وکنترل گردند. تصمیم گیری و مشارکت افراد سازمانی باعث تضمین کیفیت فرایندهای سازمانی شده و کارایی و اثربخشی را نتیجه می شود.
مهارت تلفيق نگرش فرآيند مدار و نتيجه مدار در دانشگاه ها
ديدگاه فرآيند مدار اگر به شكل معقول به فرآيندها توجه كند پذيرفته و مقبول است ولي اگر به صورت افراطي بر فرآيندها تاكيد نمايد از توليد كيفيت غافل مي شود، ديدگاه فرآيند مدار اصالت را به فرآيندهاي كاري ، فكري مي دهد ولي نتيجه مطلوب كمتر حاصل مي شود.
در ديدگاه نتيجه مدار به قيمت ناديده گرفتن فرآيندهاي فكري و كاري نتيجه كيفيت مورد توجه قرار مي گيرد و مسلم است كه نتيجه بدون فرآيند حاصل نمي شود و يا شكل نمي گيرد، با توجه به ديدگاه هاي مذكور منطقي و معقول اين است كه ديدگاه هاي مذكور به شكل معقول و با تعريف معيارهاي مناسب با همديگر تلفيق شوند.
تلفيق ديدگاه هاي مذكور ، خود به خود وجود نمي آيد بلكه انسان هاي سازماني با آموزش و توسعه ی يافتگي مي توانند آن را ايجاد نمايند، براين اساس لازم است كاركنان سازمان در تمام سطوح سازماني به اين مهارت مجهز شوند.
رویکرد مبتنی بر مهندسي ارزش در فرآيندهاي كاري و سازماني
يكي از شاخص هاي اثربخشي و كارآيي فرآيندهاي كاري و سازماني اين است كه بتوان از دل فرآيندها به مهندسي ارزش دست يافت، مهندسي ارزش به عنوان يك تكنيك كارآمد به منظور برآورده ساختن اهداف پروژه با حداقل هزينه و حفظ كيفيت داراي اهميت است. مهندسي ارزش، كوششي سازمان يافته و گروهي براي تحليل عملكرد سيستم ها، تجهيزات و خدمات به مؤسسات به منظور دسترسي به عملكرد واقعي و با حداقل هزينه در طول عمر پروژه است( عاملی، 111:1381). مهندسي ارزش نگرشي اجرايي و عملگرا همراه با تجزيه و تحليل مساله به صورت سيستمي و نظام مند دارد.
از ديدگاه مهندسي ارزش بايستي راهكارهاي جايگزين به منظور كاهش هزينه ها و ارتقاي كيفيت و مطلوبيت ارائه شود و راه كارهاي جايگزين نيز بايستي از دو ويژگي مهم « كارآيي » و « مؤثر بودن » برخوردار باشند ( سلیمی، 113:1381). براي ايجاد مهندسي ارزش در فرآيندها لازم است ابعاد فني و اجتماعي فرآيندها مورد بازنگري قرار گيرد. ابعاد فني يك فرآيند توصيف كننده تكنولوژي ، استانداردها و رويه ها است و بعد اجتماعي فرآيند به كاركنان، مشاغل و مشوق ها اشاره دارد ( قلیچ لی، 1379).
انگیزش و کارایی و اثربخشی نیروی انسانی
انگیزش یکی ار مفاهیم روانشناسی است که بر افراد تأثیر زیادی دارد. استفاده از نظریه های انگیزش با زمینه هایی مثل یادگیری، شخصیت، رفتار کارمند و رضایت او هماهنگ است. در شرایط کنونی، انگیزش از نظریه فراتر رفته و مثل منبعی مدیریتی برای شکل دادن به رفتار مورد استفاده قرار می گیرد.
چهارچوب نظری انگیزش بر پیش بینی و درک منطق حاکم بر رفتار انسان قرار دارد. جنبه ی نظری انگیزش بر دخالت فعال به منظور تغییر بهبود و تکامل پاسخ های رفتاری مطلوب تأکید دارد. مدیران از نظریه ی انگیزش برای ارتقاء کمی و کیفی کارمند و رضایت شغل او استفاده می کنند.
امروز یکی از وظایف مهم مدیران شناخت عواملی است که می تواند بر رفتار کارکنان اثر گذاشته و موجب ترغیب آنان به انجام کار بهتر شود. معمولاً انگیزش یک فرایند پیچیده ای است که از نیازهای فیزیکی، روان شناختی، اجتماعی و فرهنگی شخص تشکیل می شود و به طور فردی و تکاملی در جهت انرژی بخشیدن به رفتارهای انسان عمل می کند و این نتایج فرایند انگیزش را فعال می کنند تا رفتار فرد را هدایت، قدرت پاسخ را تعیین و زمان تلاش برای انجام رفتار را مشخص نماید و اگر قرار باشد افراد بین اعمال مختلف یک یا چند تای آن ها را انتخاب نمایند انگیزش نوع واکنش را تعیین می کند (آل آقا، 1378: 8-677).
رویکرد مشتری مداری در جهت اثربخشی و کارایی
مشتری در فرهنگ سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردار است و از آن جائی که کلیه ی پرسنل بنگاه در هر رده شغلی در خدمت مشتری هستند لذا فرهنگ مشتری مداری در تمام سازمان ها رواج یافته است و از اهمیت آن تجلیل می شود مشتری در سازمان تا آن جا اهمیت دارد که (پیتر دراکر،62:1984) می گوید: « فقط یک تعریف معتبر از هدف هر سازمان و تجارت وجود دارد و آن هم جذب یک مشتری است.»
به کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که خریدار کالا و خدمات یک مؤسسه باشند، مشتری تلقی می شود. مشتری مهم ترین عامل در هدف گذاری فعالیت و تلاش های سازمان برای بهبود کیفیت است. بطور کلی مشتریان سازمان به دو گروه تقسیم می شوند، مشتریان خارجی (برون سازمانی) و مشتریان داخلی(درون سازمانی)(گیاکیتس ، 20001: 311). توجه به مشتری در جهت کارایی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی ضرورتی اساسی می باشد که در این زمینه می توان به مهارت « خوشحال نمودن مشتری» توجه نمود. در واقع، يكي از معيارهاي كارآيي و اثربخشي فرآيندهاي سازماني اين است كه به راحتي بتواند رضايت مشتريان را به خوشحالي آنان تبديل و دائماً سطح آن را ارتقاء داد، خوشحال نمودن مشتريان مهارتي است كه كل كاركنان سازمان بايستي به آن مجهز شوند و آن را در فرآيندهاي كاري و سازماني پياده نمايند.
مهارت خوشحال نمودن مشتريان زماني حاصل مي شود كه كاركنان سازمان آموزش هاي لازم را طي نموده و به توسعه ی-يافتگي رسيده باشند، شركت هاي مشتري گرا مي كوشند تا با سرمايه گذاري در آموزش كاركنان ارائه دهنده خدمات به آن ها ياد دهند كه چگونه در برابر مشتريان و خواسته هاي آنان واكنش (فرآيندي) مناسب نشان دهند، آموزش بايد در طول دوره ی زندگي كاري به طور مستمر ارائه شود تا از اين طريق افراد قادر به پاسخ گويي به تغييرات در تكنولوژي، فرآيندها، مشتريان و الزامات شغلي باشند (عالی، 69:1381).
جمع بندي و نتيجه گيري
اثربخشي و كارآيي فرآيندهاي سازماني را می توان دو رکن اساسی فرآیندهای سازمانی دانست که در صورت تحقق يافتن آن ها بهره وري سازمان ها را تضمين مي كند. آن چه در سازمان نقش محوري را در اثربخشي و كارآمد نمودن فرآيندها ايفا م نمايد. توسعه ی منابع انساني در دانشگاه ها در ابعاد بعد نگرشي، رفتاري، شغلي و تخصصی، ارتباطی، ادراكي، تفکر، وجدان کاری و خلاقيتي است كه در اين صورت كاركنان مي توانند به انجام كارهاي صحيح « اثربخشي » و درست انجام دادن كارها «كارآيي» فكر و آن ها را در آموزش عالی را عملياتي نمايند. آموزش و توسعه ی منابع انساني دانشگاه ها از طريق ایجاد همبستگی میان کارایی و اثربخشی، توان مندسازی افراد سازمانی، آموزش کارکنان، تعامل میان ارزش های کلی سازمان و ارزش های شخصی کارکنان، فرآیند تصمیم و مشارکت گروهی، مهارت تلفيق نگرش فرآيندمدار و نتيجه مدار در سازمان، رویکرد مبتنی بر مهندسي ارزش در فرآيندهاي كاري و سازماني، توجه به انگیزش نیروی انسانی، توجه رویکرد مشتری مداری در جهت در فرآيندها به كارآيي و اثربخشي فرآيندهاي سازماني كمك مي نمايد؛ که نتیجه ی آن بهره وری در فرآیندهای آموزش عالی می باشد.
اطلاعات
براي ارسال نظر، بايد در سايت عضو شويد.
كلام اول 
