موضوع: مقالات كنفرانس هاي داخلي
نويسنده: administrator
تاريخ: 5 خرداد 1391
بازديدها: 3149
ارائه ی الگوي راهبردی توانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه
سید احمد هاشمی
Hashemi-ahmad @ yahoo.com
لامرد- دانشگاه آزاد اسلامی- معاونت آموزشی و دانشجویی
ابوالفضل عباسی
A.abolfazl1369@yahoo.com
چكيده
امروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقاء در محیط پیچیده و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه ی منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار می شود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند. نظام آموزش عالی به عنوان نظامی پیش رو در تمامی جوامع، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و توانمند در تمامی ابعاد می شود. انسجام و توسعه منابع انساني و در رأس آن هیئت علمی در دانشگاه مستلزم توسعه ی برنامه‌هاي توانمندسازي است كه مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يكپارچه سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه ی الگوي مناسب توانمندسازي كاركنان ايفا مي‌كند. به منظور دستيابي به اين هدف و كمك به محققان و مديران حوزه ی منابع انساني و اعضای هیئت علمی آموزش عالی، در اين مقاله سعي شده است ضمن بررسي راه های توانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه ها و بازنگری الگوهاي توانمندسازي، الگويی راهبردی و جامع که برآمده از نیازها و تغییرات است؛ نیز ارائه شود.
کلید واژه ها: توانمندسازی، نیروی انسانی، اعضای هیئت علمی.
مقدمه
در جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را فراصنعتی نامیده اند، جایگزین شدن دانایی، پژوهش و سرمایه ی انسانی با عوامل دیگر تولید است. در نتیجه همه ی سازمان ها در پی آن اند که با استفاده از انسانی ترین، کارآمدترین و انعطاف پذیرترین شیوه ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، با ارزش ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم ترین شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است.
در جهان رقابتي امروزي، يكي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدفها و رسالتهاي موردنظر، عنصر انسان است. در اين ميان آنچه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را نيز تضمين مي كند، منابع انساني است ( وفانژاد،1382: 1)
واقعيت اين است كه اگر سازمانها از وجود انسانهاي خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبيين گر مسائل بي بهره باشند، بسياري از فرصت ها و موقعيت ها را از دست خواهند داد. براي رسيدن به هدف جهاني شدن و يا حتي ماندن در اين سطح، پرورش و جايگزيني نيروهاي جديد به منظور ادامه راه رشد و ترقي الزامي است و آينده متعلق به كساني است كه براي آن برنامه و هدف دارند (هاشمی، 1387). در این زمینه آموزش عالی به عنوان نظام پیش رو و مؤثر در تمامی جوامع باید از لحاظ نیروی انسانی در تمامی ابعاد به لحاظ کمی و کیفی از شرایط مطلوبی برخوردار باشد.
اين گونه است كه تغيير و دگرگوني در نيروي انساني آموزش عالی و ساختار سازماني اجتناب ناپذير مي شود و دانشمندان علم مديريت بر اين باورند كه تغيير و تحول در نيروي انساني، ريشه ی تمام موفقيت هاي سازمان ها است. بديهي است اگر در مديريت منابع انساني تغييري حاصل نشود، آموزش عالی محكوم به فناي حتمي است. پس برنامه‌ريزي در راستاي توسعه منابع انساني و طراحي برنامه‌هاي توانمندسازي منابع انساني، يكي از راهكارهاي اساسي رسيدن به توسعه و بهبود نظام آموزش عالی توانمندسازی نیروی انسانی دانشگاه ها می باشد.
مفاهیم و تعاریف توانمندسازی و لزوم آن
در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقاء، در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند.
توانمند سازي كاركنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند ( کارتر ، 2001).
توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند. این امر از طریق توانمندسازی کارکنان متحقق می گردد و در صورت بهره گیری از آن، نه تنها تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان بیش تر خواهد شد، بلکه رفتارهایی مانند انصاف، سازگاری و هم نوایی با گروه نیز در آنان دیده خواهد شد ( گمینیان، 16:1381).
تعريفها توانمندسازي عواملي، چون : انگيزش دروني ، ادراك و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت يا اختيار و تسهيم منابع و اطلاعات به كار رفته است. (روبینز ، 2002). توانمندسازي در حقيقت فرايند مستمر و دائمي است و در محيط پويا در سطوح متفاوت مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد. توانمندسازي به موضوعات انگيزشي يا روان شناسي، تغييرات ساختاري، عناصر فرهنگي، تاريخي و ارزشها و نگرشهاي موجود در بافت سازماني اشاره دارد.
توانمندسازی در آموزش عالی
مهم ترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین ترین سطوح سازمان و هدف از آن، ارائه ی بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. بنابراین، هدف این است که، با صلاحیت ترین کارکنان، بیش ترین نفوذ را در سازمان داشته باشند (گمینیان، 1382).
توانمندسازی کارکنان مبحث جدیدی است که از دهه ی 1980 در آموزش عالی استفاده قرار گرفته و براساس آن، دیگر تنها مدیران و مسئولین آموزش در مقام رهبر آموزشی خدمت نمی کنند و مسئولیت و اختیار پاسخ گویی میان او و دیگر کارکنان و تقسیم شده است. « بورلی» در این مورد می گوید: « شک نیست که معلمان دیگر ماشین آموزشی نیستند؛ زمانی بود که آن-ها باید برای موقعیت، پیشرفت کاری و خودمختاری خود تلاش می کردند. اما امروزه چنین نیست و معلمان باید نقش خود را در برنامه ها و تغییرات گسترش دهند.» (به نقل از بابایی، 1386).
« رینهارت و شرت » عقیده دارند که توانمندسازی اعضای هیئت علمی در دانشگاه، به سه طریق امکان پذیر است:
1. توانمندسازی به طور بنیادی که در نتیجه ی آن، اعضای هیئت علمی در تصمیمات روزمره درگیر می شوند.
2. توانمندسازی از طریق برنامه های تخصصی که در برنامه های آموزشی دانشگاه ها گنجانده می شود.
3. توانمندسازی از طریق قانون گذران که به نظر می رسد بیش تر موجب سلب آزادی اعضای هیئت علمی می شود؛ زیرا ان ها فقط در تصمیم گیری هایی شرکت می کنن که به آن ها ارائه می شود و از خود اختیاری ندارند.
نظام های آموزشی مؤثر، با ارتقای سطح مهارت های کاری و فردی، سبب کارآمدی نیروی انسانی می شود. اگر نظام آموزشی کارآمد نباشد و متناسب با نیازهای زمان پیش نرود، تلاش های آن برای توانمندسازی نیروی انسانی به نتیجه ی مثبت نخواهد رسید.
تحقیق در مورد توانمندسازی و موضعات وابسته به آن نشان داده است، محیط هایی که در آن ها، گردهمایی هایی بین معلمان (اساتید) و مدیران صورت می گیرد، معلمان در تصمیم گیری ها شرکت داده می شوند، به آن ها احترام گذاشته می شود، پیشرفت حرفه ای افزایش می یابد و یادگیری فراگیران نیز بیش تر می شود (لایت فود ، 1993).
الگوهاي توانمندسازي
در رویکردهای جدید جهانی، تغییرات سریع و شتابناک تازه در محیط های کاری، مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به-منظور بقاء، در فرایندهای خود بازنگری کنند. توانمندسازی اعضای سازمان به عنوان مدلی مبتنی بر ایجاد توانایی در افراد سازمانی می تواند زمینه ساز موفقیت باشد. در این زمینه لازم است الگوهای توانمندسازی مورد بررسی و بازنگری قرار گیرد.
طبق پژوهش انجام شده توسط ياهيا ملهم ، چهار عامل، ارتباط مستقيم و تأثير بسزايي بر توانمندسازي كاركنان دارند كه باید به آن توجه خاص كرد تا سازمان ها بتوانند پاسخ گوي تغييرات سريع و با كيفيت بالا باشند، تا علاوه بر رضايت كاركنان، رضايت مشتريان را فراهم سازند. براساس اين الگو عوامل موثر بر توانمندسازي كاركنان عبارتنداز :
شکل شماره (1): الگوی توانمندسازی ملهم
از این الگو می توان در توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها سود جست. بدین منظور به بررسی دقیق تر این مؤلفه ها پرداخته می شود:
1. دانش و مهارت اعضای هیئت علمی
ارتقای دانش و مهارت اعضای هیئت علمی در زمینه های تخصصی نظیر روش های تدریس، تفکر، ارزشیابی، دانش تخصصی و... می تواند زمینه ی توانمندسازی اعضای هیئت علمی را فراهم آورد. بنابراین لازم است به توانمندسازی اعضای هیئت علمی از لحاظ دانش و مهارت توجه خاصی معطوف گردد.
2. اعتماد
رهبران، نيازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذيرش ايده هاي جديدي هستند. جريان اطلاعات و دانش تاثير مثبت بر اين بعد و بر پاسخگويي و مسئوليت پذيري اعضای هیئت علمی دارد .
3. ارتباطات
ارتباط و تبادل تجارب کارکنان در داخل و خارج سازمان، تضمين کننده ی بهره وری سازمان ها است. اگر افراد سازمان داراي تجربه باشند ولي نتوانند آن را بيان کنند سازمان و افراد ديگر نمي توانند از آن استفاده کنند. بنابراين سازمان ها بايستي توانمندي تبادل تجارب را در کارکنان تقويت کنند تا با بيان تخصصي، توانمندي ، هنر و... براي خود بازاريابي کنند.
4. انگيزه
توجه به نيازها و انگيزه هاي كاركنان و پرداخت پاداش بر اساس عملكرد در اين مدل موردنظر است و پاداشهاي معنوي (غير مادي ) نسبت به پاداشهاي مادي از اهميت بيشتر برخوردارند . به نظر آرموند1 (2003) انگيزش در آموزش، داراي تأثيراتي عمیقی است. اين تأثيرات عبارتند از: 1- هدايت رفتار به سمت اهداف خاص، 2- افزايش تلاش و انرژي، 3- افزايش فعاليت و پافشاري در انجام آن، 4- تقويت فرايندهاي شناختي، 5- تعيين پيامدهاي تقويت کننده، و6- بهبود عملکرد.
بنابراین توجه به انگیزش اعضای هیئت علمی و تقویت آن یکی از راهبرهای توانمندسازی آن ها است.
« کلکر و لودمن»، در الگوی توانمندسازی خود ابعاد زیر ار مدنظر قرار داده است:
1. خودمختاری 2. حساب پس دهی 3. طرح و برنامه ریزی 4. تشریک مساعی 5. تصمیم گیری 6. تأثیرگذاری 7. رشد حرفه ای 8. دانش حرفه ای 9. مسئولیت پذیری 10. خودکفایی 11. عزت نفس 12. مقام و منزلت کاری
« رینهرت و شرت» نیز با استفاده از روش های تجربی، شش بعد توانمندسازی کارکنان را تأثیرگذاری بر برنامه ها، تصمیم-گیری، خودکفایی، خودمختاری، رشد حرفه ای و مقام و منزلت ماری می دانند. این الگو را می توان در قالب شکل (2) تبیین نمود:
شکل شماره (2): الگوی توانمندسازی وینهرت و شرت
با بررسی و انجام مطالعات در باب توانمندسازی کارکنان متوجه این موضوع می شویم که در تمامی مدل ها و الگوهای ارائه شده مفاهیم مطرح شده به صورت ذهنی و مفهومی ارائه شده اند. نگارنده بر این اعتقاد است که، برای انجام توانمندسازی نیازمند شناخت وضع موجود و کاستی ها هستیم تا بر مبنای آن بتوانیم فرآیند تواندسازی را انجام دهیم. از این رو نیازمند یک الگوی راهبردی و جامعه در این زمینه هستیم. در این جا به مراحل، الگوی راهبردی و جامع توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها که مدلی مبتنی بر فرآیندهاست پرداخته می شود:
شکل شماره (3): مراحل الگوی راهبردی توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها
• نیازسنجی
توجه به نیازسنجی، امری مفید در طرح ریزی برنامه درسی می باشد. نیازسنجی خود عبارت است از تشخیص کاستی ها، خلأ ها در یادگیری و تعیین ضرورتهای آموزشی و پرورشی براساس آنها (ملکی،1386).
به منظور بالا رفتن کیفیت، همه برنامه های آموزشی باید از نیازسنجی آموزشی آغاز شود. به طورکلی نیازها را می توان به طرق مختلفی شناسایی کرد. نیاز به عنوان شکاف بین شایستگی های موجود و مطلوب قلمداد می شود. در واقع، نیازسنجی عبارت است از کاربرد فنونی که بتوان به کمک آنها اطلاعات مناسب را درباره نیازها گردآوری کرده و به خواسته های فرد، گروه و جامعه دست یافت.
در زمینه ی توانمندسازی اعضای هیئت علمی، فرآیند نیازسنجی در سه بعد دانشی، مهارتی و نگرشی انجام شود.
از این رو نیازسنجی مقوله ای بسیار حائز اهمیت است که در فوائد نیازهای آموزشی گفته شده است؛ آموزش بر محور نگرش، شناخت و مهارتهای مفید و زمینه ی انجام شغل فراهم می کند؛ چنان که فراگیر در پایان دوره می تواند بطور مناسب به انجام آن شغل بپردازد و همچنین مانع ازاتلاف وقت و انرژی در آموزش، مهارت ها و نگرش هایی می شودکه درانجام آن شغل نقش ضروری را دارد (هومن،1372). نیازسنجی در دو بعد نیازها و خواسته های فردی و نیازهای و خواسته های سازمان باید صورت گیرد.
نیازسنجی درآموزش وتربیت نیروی انسانی، آموزش های دانشگاهی بااستفاده ازروش ها،تکنیک ها وابزارهای متنوع انجام می شودمواردی ازعمده ترین آنهاعبارتنداز:
الف) نیازسنجی براساس نظرخواهی ب) نیازسنجی براساس تجزیه وتحلیل سازمان
ج) نیازسنجی براساس ارزشیابی ازعملکرد د) نیازسنجی براساس تحلیل شغل (سیف،1378).
• انتخاب اهداف
تعیین هدف، اساسی ترین اقدام و محور هرگونه برنامه ریزی را تشکیل می دهد تاآنجا که گزینش و تعیین هدف های آموزشی از گام های اساسی اولیه محسوب می شود. تعیین هدف حساس ترین و به عبارتی مشکل ترین مسئله ی برنامه ریزی آموزش و پرورش است؛ زیرا آموزش و پرورش فعالیتی است بنیادی که در ساختار سیاسی ،اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی اجتماع منعکس می شود و اثر غیر قابل برگشت می گذارد (فیوضات،1373).
بعد از تعیین نیازهای توانمندسازی اعضای هیئت علمی بایست اهداف توانمندسازی روشن شود. این اهداف می-تواند بر پایه ی نگرش ها، دانش ها و مهارت ها مشخص و تبیین گردد.
• سازماندهی فرآیند توانمندسازی
امروزه دانشگاه ها بایدبراساس نیازسنجی ها، خود را با نیازها، علایق، قابلیت های فراگیران و تحولات، هماهنگ نمایند. یکی از راه های هم سویی با این تحولات، توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها می باشد. سازماندهی فرآیند توانمندسازی این نیروی انسانی از اهمیت و ضرورت زیادی برخوردار است.
سازماندهی فرآیند توانمندسازی، فراهم سازي محيطي است كه فرصتي را براي ممارست افراد با ميزاني از اختيارات و قدرت و انگيزش دروني در اعضای هیئت علمی به وجود آورد. فرايند توانمندسازي سهم اطلاعات و دانش را براي توانمندسازي كاركنان در راستاي عملكرد سازماني ضروري مي‌داند. كاركنان بايد اطلاعات لازم را براي اتخاذ تصميم به دست آورند و برنامه‌هاي تغيير در صورتي موفقيت آميزند كه مديريت كانال هاي ارتباطي مؤثر را ايجاد كنند.
• نظارت و راهنمایی
نظارت را می توان فرآیندی پویا در جهت تغییر دانست که نتیجه ی آن ایجاد اطمینان از پیش روی فرآیند توانمندی اعضای هیئت علمی، مطابق با نیازها و اهداف است. راهنمایی نیز موجب غنی تر شدن این فرآیند می شود.
• ارزشیابی فرآیند توانمندسازی
ارزشیابی به فرآیند منظم برای جمع آوری، تعبیر و تحلیل داده ها گفته می شود. ارزشیابی بدین منظور انجام می شود که آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟ (جان ای و اجراچ، ترجمه‌ی خرازی،1385). بنابراین لازم است پس از پایان فرآیند توانمندی اعضای هیئت علمی، ارزشیابی از برنامه های توانمندسازی اعضای هیئت علمی به عمل آید.
• بازخورد
بازخورد عملكرد، مبنايي براي تقويت حس صلاحيت و شايستگي است. ارائه بازخورد بخش ارزشمندي در سازمان و عامل مهمي در فرايند توانمندسازي است. حمايت از بازخورد مي‌تواند براي ايجاد مهارت، توانايي و تغيير محيط مؤثر باشد. بازخورد توانمندسازی اعضاء با توجه به پیشرفت و عملکرد آن ها می تواند موجب ایجاد انگیزه و تسریع و بهبود کمی و کیفی فعالیت ها شود.
در این فرآیند که مدلی راهبردی براساس توانمندسازی اعضای هیئت علمی می باشد، می توان در تمامی سطوح از آن استفاده نمود. در واقع این مدل بر آن است که با شناسایی نیازها و الویت های اساسی تغییرات عمل توانمندسازی را سازمان دهد. از مزایان این مدل می توان به موارد زیر اشاره نمود:
- شناسایی نقاط ضعف و قوت
- توانمندسازی بنیادی
- ایجاد انگیزه در کارکنان و اعضای هیئت علمی
- هدایت کارکنان بسوی خودراهبری
- پویا و فعال بودن مدل
- ارائه ی بازخورد عملی
- و...
جمع بندی و نتیجه گیری
امروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای بقا در محیط پیچیده و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند. توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند.
آموزش عالی و دانشگاه در زمینه ی توانمندی اعضای هیئت علمی خود باید با برنامه ریزهای دقیق و منظم آن ها را به-سوی خودراهبری هدایت نمایند. در دانشگاه نیازمند افرادی خلاق و کارآمد است که با توانمندی های خود زمینه ساز تصمیم گیری مشارکتی و در نهایت بهبود کمی و کیفی نظام آموزش عالی را به وجود آورند.
در این مقاله، الگوهای توانمندسازی کارکنان سازمان مورد بررسی قرار گرفت. اما به توجه به این که این مدل ها بیش تر جنبه ی ذهنی و مفهومی دارند تا عملی؛ الگوی جامع و راهبردی که مدلی برآمده از وضعیت موجود و شناخت ضعف ها و کاستی ها بود ارائه شد. در این مدل توانمندسازی با بررسی نیازهای فردی و سازمانی اعضای هیئت علمی در ابعاد دانشی، نگرشی و مهارتی اهداف توانمندسازی اعضای هیئت علمی را مشخص نموده و سپس با اجرای فرآیند توانمندسازی صورت عملی به خود می گیرد. نظارت و راهنمایی در فرآیند توانمندسازی به عنوان ابزاری مطرح می شود که این فرآیند را فعال نگه داشته و موجب تقویت آن می شود. ارزشیابی و بازخورد نیز در این فرآیند نقش اساسی و مهمی دارند.
منابع و مآخذ
[1]. بابایی، علی اکبر و همکاران (1380). توانا سازی کارکنان؛ سرمایه گذاری بی جایگزین، تدبیر، سال سیزدهم، شماره 129.
[2]. سیف، علی اکبر (1378) روش های اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی، نشردوران.
[3]. فیوضات، یحیی (1376) مبانی برنامه ریزی آموزشی، تهران: مؤسسه ی نشر ویرایش.
[4]. گمینیان، وجیهه (1381). بررسی رابطه ی آزادی عمل دبیران مدارس متوسطه ی شهر اصفهان با تعهد شغلی آنان. پایان نامه ی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، اصفهان: دانشگاه اصفهان.
[5]. گمینیان، وجیهه (1382). توانمندسازی در آموزش و پرورش، فصلنامه ی علمی-پزوهشی مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ی نهم، شماره 36.
[6]. ملکی، حسن (1384) برنامه ریزی درسی :راهنمای عمل، ویرایش هفت، مشهد: پیام اندیشه.
[7]. وفانژاد، یوسف (1382) ارزیابی عوامل موثر بر ارتقاء بهره وری نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش شهرستان بندر لنگه در سال 1382، پایان نامه کارشناسی ارشد، صص 1 و 34 و 21.
[8]. هاشمی،سید احمد (1390) توسعه‌ی کیفی دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد با تأکید بر میزان آگاهی اعضای هیأت علمی در مورد شاخص های برنامه‌ی درسی، فصل نامه‌ی علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، پذیرش جهت چاپ.
[9]. هومن، حیدر علی (1372) اندازه گیری های روانی و تربیتی و فن تهیه تست، نشر پارسا.
اطلاعات
براي ارسال نظر، بايد در سايت عضو شويد.
كلام اول 
